Zaměstnanec hodnocení: čtyři tipy pro manažery s konverzací přezkumu hospodaření
Manažeři mluvit s lidmi o svých týmů každý den. Ať už je téma, většina z těchto rozhovorů se stalo bez stresu, málo úzkosti, a minimální napětí. Ale když je konverzace o zaměstnance výkonnost, úzkosti často není nouze. Zde jsou čtyři způsoby, jak snížit napětí a obranyschopnosti, že příliš často obklopují hodnocení výkonnosti.
1. Nečekejte na zasedání dodat výkon hodnotící formulář.
jsem pracoval pro velké korporace po dobu patnácti let před zahájením své poradenské kariéry. Každý z těchto společností? GE, United Airlines, PepsiCo? se hodnocení výkonu velmi vážně. A moje šéfy z těchto společností také vzal svou odpovědnost pro hodnocení vážně stejně. Ale všechny moje šéfy zahájil hodnocení diskuse tak, aby bylo zaručeno, že si to zaděláno na špatný start. Jak to začalo? Oni nastavit čas pro setkání a pak čekal, až jsem seděl přes stůl ke mně ruku vyplněný formulář hodnocení.
Na začátku schůze má Šéf by mi jeho hodnocení formu a budu vykonávat všechny moje rychlost čtení-dovednosti, házení přes dokument, jak nejrychleji jsem mohl vidět, co řekl o svém výkonu. I když jsem četl hodnocení (a pravděpodobně chybí několik klíčových bodů v mém spěchu, aby všechno), můj šéf bude za stolem a předstíral, že do práce, ale ve skutečnosti se snaží odhadnout, jak jsem reagoval na hodnocení měl v písemné formě.
Co strašného způsob, jak začít! Nečekejte, až se zahájením schůze vydat zaměstnanci své hodnocení výkonu dokumentu. Je to mnohem účinnější, aby šli k zaměstnanci za hodinu, nebo tak před tímto jednáním, a řekne něco jako:? Mary, víte, že jsme stále spolu ve dvě hodiny jít přes vaše hodnocení výkonu. Tady to je. Proč si vzít nějaký čas mezi teď a potom k přezkoumání to? Čtěte pozorně a zapisovat všechny otázky, které byste chtěli zeptat.?
Dát osoba, oceňování, které by přezkum před zasedáním může snížit obranyschopnosti. Umožňuje jí čas přemýšlet o tom, to, co jste napsali a zabraňuje podnět-of-the-moment reakce. Budete obvykle zjistíte, že osoba dává šanci přečíst, co jste napsali před produkuje mnohem efektivnější podnikání diskusí.
2. Nastavte časový rámec (a dát si extra patnáct minut).
Vaše diskuze osoby hodnocení výkonnosti může být jedním z nejdůležitějších interakce budete někdy se, že jednotlivé, ujistěte se, že už nemá dost času. Ve většině případů by měla být dostatečná hodinu přezkoumat hodnotící dokument sám, stejně jako diskutovat o mnoha dalších předmětů, které se často objevují v průběhu provádění hodnocení? rozvojových aktivit, kariérních plánů a budoucích cílů a projektů. Ujistit, že hned další plánované aktivity, které jste po ukončení hodnocení není ten, který musí začínat ve stanovené čas. Pokud poskytnete sami s malou flexibilitu na konci roku, můžete si vzít čas na zabalit diskusi pohodlně.
3. Nezačínejte jednáním samotného formuláře.
Ano, formulář je důležitá, ale tvoří pouze slouží jako oficiální záznam o posouzení toho, jak dobře jednotlivé udělala za poslední rok. Spíše než od prvního vstupu na hodnocení formy a stěhování lockstep přes dokument item-by-bodu, je to účinnější začít tím, že žádá o obecnou otázku, která vyžaduje zaměstnance přemýšlivá úvahu:? Tim, že jste měli možnost přečíst hodnocení. Proč ne můžete začít tím, že mi říct, jak se cítíte v uplynulých letech odešla? Pak si poslechnout, jak jednotlivé reaguje a pokračovat v diskusi tam odtud.
4. Don't zafixovat na získání zaměstnance souhlasit s vaším hodnocení výkonu.
Jednou z nejčastějších otázek, manažeři se mě během školení se týká toho, jak mohou získat roční smlouvy s tím, co jsem napsal v hodnocení výkonu, zvláště když to, co jsem napsal, není úplně příznivá. ? Nesnažte!? je moje rada k nim.
Co je to hodnocení výkonu? Jedná se o doložení stanoviska vedoucího kvality zaměstnance práci. Věnujte pozornost na klíčové fráze,?. . . vedoucí názor. . .?
Samozřejmě zaměstnanec bude mít jiný názor? všechny z nás věří, že jsme nad průměrem. Cílem V diskusi výkonu hodnocení není získat zaměstnance dohodu, ačkoli to je hezké, kdyby se tak stane, cílem je získat zaměstnance pochopení. Tak dlouho, jak zaměstnanec chápe, jak jste přišel s hodnocením, co jste udělal svou práci. Samozřejmě, může nesouhlasit (zvláště pokud jste nastavili laťku vysoko a mít těžké, náročné standardy). Ale neztrácejte čas snaží přesvědčit osobu, že máš pravdu a ona je špatně. Důležité je, že ona chápe vaše očekávání a jak byla hodnocena její výkon.
Je tu mnohem víc konáním dobrých hodnocení diskusí, samozřejmě. Ale tyto čtyři tipů by měla těžký úkol trochu snadnější.
O autorovi:
Dick Grote je jedním z nejlepších-známé americké konzultanty na řízení výkonů zaměstnanců. Je předsedou a CEO společnosti Grote Consulting Corporation a vývojář internetových GroteApproach-na výkonnosti systému řízení http://www.groteapproach.com
Článek Zdroj: Messaggiamo.Com
Related:
» Run Your Car On Water» Recession Relief
» Advanced Automated Forex Trading
» Profit Lance
Webmaster si html kód
Přidejte tento článek do svých webových stránek se!
Webmaster Zašlete svůj článek
Ne nutná registrace! Vyplňte formulář a váš článek je v Messaggiamo.Com Adresář!
