Značka je rád, že tvůj šéf
Kritika má právo konat dobro, když tam je něco, co musí být zničena, její rozpuštění nebo snížit, ale to může jen poškodit, když je něco stavět. - Carl JungPeople neopustí, pokud rádi jste jejich šéfa. Budou chtít zůstat s šéfa, který dělá to, co to znamená, vytvářet kulturu, která zmobilizuje každého jednotlivce sílu. Nicméně, šéfové často nevědí, co mají dělat, aby přispěly k organizační kultury, nebo dokonce na jejich malou část kultury. Tak dlouho, lidé se pokusili diagnostikovat nemoci, vady a nedostatky, ale většina bossů měli velmi málo zkušeností studiem zdraví. Nicméně, dozvědět se více o zdravých lidí, nám umožňuje pochopit, odolnosti a vytrvalosti, kameny potřebné pro budování něco-něco jako pevný vztah s přímou zprávy. Způsoby učení efektivněji komunikovat s těmi, kteří pracují pro vás a náročnější sami odhalit své silné stránky jsou obrovské kroky směrem k realizaci cíle se šéfa, který nikdo nechce leave.Develop RÁDI CultureWithout vidět vlastní nedostatky v jejich myšlení, mnoho šéfů přespříliš starat o to, co říkají na své přímé podřízené. Rozhodně efektivní odesílání zpráv je důležitá, ale rozvíjení vztahů s další, které jsou charakterizovány RÁDI způsob komunikace je rozhodující pro vytváření pozitivní pracovní vztahy s přímým reports.GLAD je zkratka pro čtyři-proces kroku, který umožňuje i šéfové přímých podřízených, že běžné konverzaci, obtížná jednání, zasedání a zpětnou vazbu. Bossové, kteří se učí i praxe této metodě dozvědí, že jejich modelování tohoto problému nakonec způsobí jiní jej přijmout too.ÃƒÆ 'à ¢ â, ¬ Å ¡ÃƒÂ € SA, · Seznamte se s jádrem představení issues.ÃÆ' ¢ â, ¬ Å ¡ÃƒÂ € SA, · Poslechněte si další first.ÃƒÆ 'à ¢ â, ¬ Å ¡ÃƒÂ € SA, · Přidat vlastní ideas.ÃƒÆ 'à ¢ â, ¬ Å ¡ÃƒÂ € SA, · Vytvořit akce plan.Get k jádru IssueGetting k jádru problém snížení výkonu znamená soustředit se diskuse o činnosti nebo chování, věci osoba může kontrolovat a měnit. Pokud se osobnosti problémů nebo rozhodování kapacity jsou zasahovat osoby výkon, může být problém neschopnosti, spíše než neochota, dělat svou práci. V tomto případu, šéf musí zvážit alternativy buď poskytnout dodatečnou pomoc, přímé zprávy nebo přesunout, které mu do oblasti, která je vhodnější pro tuto osobu talentu a strengths.When poskytování zpětné vazby, se zaměřují na jednu obavu, že může být vyjádřena v jedné větě. Pokud se nevejdou do jedné věty, to je více než jeden diskuze. Pokusíte-li se paušální příliš mnoho věcí dohromady, opustí přímé zprávy a zmatené frustrovaný. Začněte diskusi s "Problém je v tom?". Ujistěte se, že vyjádřit problém konkrétně, pozorovatelné, popisné termíny, pak poslouchat, co říkají o it.Listen na další FirstIf jste jako většina bossů, když někdo přijde k vám s problémem, snažíte se být citlivý a šéf skočit do věci do pořádku pro přímé zprávy. Řešení problémů je to, co jste všechno, takže to jde snadno a přirozeně. Plus, to mi prostě připadá, jako správná věc, a to šetří čas. Je však také určen byste mohla být, jste nedopatřením procházet nahoru možnost rozvinout rapport a dovednosti v přímé report.Listening první má mnoho výhod. V první řadě musíte ukázat vaše obavy a reagovat tím, trpělivě umožní další vysvětlení problému. Za druhé, bude vám fungovat od základě faktických znalostí, nikoli dohadům či pravděpodobnosti. Za třetí, budete mít větší možnost pochopit celý obrázek, ne jen část it.Listening je dovednost, která jinak efektivní lídři nejčastěji potřeba rozvíjet. Nicméně, si udělali čas a trpělivě naslouchat ostatním nemusí vždy okamžitý návratností. Proto, v pokusu se pohybovat dopředu projekt efektivněji, šéfy přehlédnout možnost slyšet, co o své přímé podřízené musí say.Listening není absence mluvit, je přítomnost pozornost. Není to prostě jednání, je to pochopení. Umění naslouchat, je jedním z celkové účasti. To vyžaduje účast, akci, a úsilí. To je lepidlo, které drží pohromadě a rozhovory základem porozumění. Efektivní naslouchání dovednosti se lze naučit, ale stejně jako všechny komunikační dovednosti, poslech vyžaduje praxi a techniku. Aktivní naslouchání techniky mohou být rozděleny do následujících kroků: ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡ÃƒÂ € SA, · Poslechněte si jiné, než když vám vaše vlastní nápady. Poslechněte si rozumět, ne judge.ÃƒÆ 'à ¢ â, ¬ Å ¡ÃƒÂ € SA, · Nepřerušujte. Když jsou lidé na roli, jen poslouchat, aniž bych word.ÃƒÆ 'à ¢ â, ¬ Å ¡ÃƒÂ € SA, · Další, shrnout, co jste slyšeli. Parafrázovat obsah toho, co jiné řekl, a odrážet vaše pochopení emocí, která byla conveyed.ÃƒÆ 'à ¢ â, ¬ Å ¡ÃƒÂ € SA, · Zeptejte se alespoň dvě otevřené, objasňuje: "Jak?" "Co?" otázky, prohloubit své znalosti a poskytnout vám všechny příslušné informationAdd Your Own IdeasListening ostatní první neznamená, že šéf by nemělo dát směr. Naopak, Třetí krok, přidat své vlastní nápady, je čas udělat právě to. V ideálním případě se diskuse k tomuto bodu by měl mít implicitní postup pro přímé zprávy. Pokud se i přes šéfa maximální úsilí, aby nebyla se stalo, třetí krok je čas dát, že direction.Once opět jasně definovat konkrétní chování, které přímo zpráva by se měla zabývat pomůže udržet se diskuse zaměřila. Pokud se šéf nesouhlasí s roční hodnocení situace, pokud došlo k posunu v prioritách, nebo pokud se neshodnou na akci dva kroky, je čas na šéfa vyjádřit myšlenky a zájmy a zahájila diskusi o jak to vyřešit differences.The přímé zprávy musí mít jasnou představu o tom, co šéf očekává, ty věci se zaměstnanec potřebuje, aby se více nebo méně ke zlepšení. Ujistěte se, že komunikovat se "proč" za "co". Kompliment úsilí přímé zpráva se pohybovat projektům a nabídnout návrhy, kdy se zdá přilepená lidí. Nicméně, jasně komunikovat, že výsledky záležitost. Jinými slovy, účinná zpětná vazba se zaměřuje na přímé zprávy dokázal to, co on nebo ona strávil nějaký čas snaží accomplish.Develop plán pro akční plán ActionThe je tekutina dokument, který by měl měnit s novými informace, úspěchy, neočekávané události, a učení. Pracujme společně, šéf a přímé zprávy třeba upřednostňovat cíle a úkoly lze nalézt právě nejdůležitější dva. Časový harmonogram pro cíle pomoc tohoto procesu. Někdy se termínem bude zřejmé. Jindy bude lhůty je třeba vytvořit, často v reakci na nové podněty a požadavky. Někteří lidé mají schopnost rozbít velké projekty do zvládnutelné části, jiní potřebují směru od šéfa, aby si so.The hlavní odměna akční plán není formulář nebo dokument, ale diskuse. Jakmile zaměstnanec a šéf vědět, co je potřeba, a očekává, každý má identifikovat překážky, a časová osa je jasné, že akční plán apparent.This neznamená, že psaní akční plán je nepovinná. Písemný akční plán je konkrétní dohodě mezi zúčastněnými stranami. To slouží jako jakési vysvědčení pro sledování výsledků a re-režijní úsilí. Proto, jak šéf a přímé zpráva by měla ponechat kopii původní dohody a následné poznámky a změny. Tento Posledním krokem RÁDI způsob komunikace vám pomůže lépe porozumět tomu, co vaše přímá zpráva je odhodlána dosažení, prvním krokem s vědomím, že osoba better.Know lidé, kteří Zpráva pro YouAs šéfy , kteří používají RÁDI komunikační metody vím, je nejlepší a nejjednodušší první krok k seznámení se s lidmi, kteří podají na vás, je jim naslouchat. Jakmile jste si, že základním nástrojem ve vašich nástrojů, budete připraveni sofistikovanější využití tohoto nástroje, techniky, které se vybaví vám vytvářet kulturu, která umožňuje lidem být motivováni a productive.Much bylo napsáno o motivaci, ale nejjednodušší způsob, jak poznat jaké jsou vaše přímé zprávy jsou myšlení a cítění, je jich ptát a naslouchat jejich odpovědi. To může a měla by být provedena pravidelně po celý rok, ale aspoň pár krát za rok, by měl pozvat šéfy přímé Zprávy dát více zaměřit zpětnou vazbu. Tyto rozhovory by neměly nastat současně, že oceňování výkonů dochází, nicméně. To není vám dává své přímé zprávy zpětnou vazbu, je to naopak. Je to Vaše příležitost, aby opravdu poslouchat to, co potřebují od you.I doporučit jednoduché, deset otázka formátu deset bodu stupnice hodnocení. Tento rozsah umožňuje vyslechnout v procentech a dělá věci zcela jasné jak přímé zprávy a šéf. Jakmile se tento proces dal na místě, bude vaše přímé podřízené začínají očekávat e-mail s dotazem, je vyplnit dotazník a potom naplánovat schůzku, aby informovaly to. Vyplnění dotazníku trvá asi pět minut, a vyslechnout trvá asi hodinu. Jak šéf a přímé zprávy rychle zjistit, že je to bezbolestné, důležitý proces. Na stupnici 1-10, přičemž 10 smysl si zcela souhlasím, sazba následující: 1.. Vím, co můj šéf očekává ode mě. 2. Mám zdroje musím dělat svou práci dobře. 3. Mé schopnosti a dovednosti jsou využity v co nejširším rozsahu. 4. Můj práce je náročná. 5. Pokud budu chtít, budu mít příležitost k pokroku v dovednostech. 6. Pokud budu chtít, mám šanci, že k dosažení pokroku v odpovědnosti a pozice. 7. Můj šéf mi dává uznání a chválu, když jsem si to zaslouží. 8. I vím, že můj šéf se stará o mě. 9. Nemůžu věřit, můj šéf mi říct pravdu. 10. Tato společnost se zavázala k excellence.There není nic magického těchto deset otázek. Jsou to jen vozidlo, které bude pohon diskusí, které musíte mít s naší přímé zprávy poznat lépe. Máte-li odpovědi na tyto otázky, deset, budete vědět, co je potřeba udělat, aby pomohla každý člověk cítí, a oceňují ocenili, pocity, které vám pomohou vylepšit koučování průměrného zaměstnance a udržet si nejtalentovanější z vyšla door.Help Direct Zprávy využívat jejich StrengthsKnowing vašich přímých podřízených a jejich lepší nadání je prvním krokem k pomoci jim využívat jejich silných stránek. Podniky se jen podívat dovnitř své čtyři stěny najít bohatství nerealizovaný kapacity, která sídlí v každý zaměstnanec. Ale to chce čas, závazek k procesu, poslech, objevování a silné stránky, a upřímně řečeno, šéfové jsou více zvyklí na provoz za chybné předpoklady. Většina šéfů se majetek svých přímých podřízených 'a dovednosti jako samozřejmost a zaměření výkonu recenze, zpětná vazba, a školení o minimalizování jejich weaknesses.One více vad v jejich myšlení je to, že zákony stylu práce. Určena k podpoře standardů, šéfy se často soustředí na to, jak přímá zpráva je na tom úkol, spíše než na skutečnosti, že ona nebo on je na tom dobře, že v jejich vlastním způsobem. Zásady a postupy jsou často kritické faktory, aby zvážila, ale častěji umožňuje lidem svobodu vybrat, jak budou produktivní zajistí, že si are.Following Platinum, nikoliv zlaté pravidlo, je další příležitost pro šéfy pomáhat ostatním využít jejich silné stránky. Zlaté pravidlo říká, že bychom se měli léčit další cestou bychom chtěli být zacházeno. Platinum pravidlo říká, že byste měli se chovat k ostatním tak, jak chtějí být zacházeno. Ale vy se jen vědět, jak chtějí být léčeni, je požádat, a dozvědět se více o them.Instead o zhodnocování našich lidí pro, kdo a co jsou, budeme i nadále snažit, aby se jim něco, co není? Určitě šéfové výzvu své občany, aby růst a učit se, ale proč ne soustředit na své silné stránky? Četl jsem nic, co by mi říká, že Tiger Woods tráví spoustu času házet baseballové, aby mohl být lepší Major League dobrý. Místo používání jeho talentu a energie pokud nepatří, on používá jeho tréninkový čas, aby se lépe na hru, která už ovládá. Připouštím, že existují části své hry, které jsou lepší než jiní, ale drží se toho, co je to dobrý. Víme, tyto pravdy od sportu a přírody, ale budeme i nadále dělat to, co je pult-intuitivní v podnikání. To nefunguje v jiných oblastech, a to nebude fungovat ve vaší firmě either.Finally, šéfové často, aby chybou dávat pískací volant všech tukem. Výtržníků, průměrný či podprůměrný výkony, a zdá se sifonem malcontents neúměrné množství šéfa energie a pozornosti. V podstatě jste odměňování špatné chování tím, že svou pozornost na ty, kteří dělají věci, které nechcete, a budete popírat svou pozornost na ty, kdo si to zaslouží. ConclusionKnowing své lidi a podtrhnou každého osoby silné vám pomohou udělat si část vybudovat organizaci, která může pomoci každý hrát na silné stránky a odhalit způsoby, jak důsledně dodat dokonalý nebo téměř dokonalý výkon. Vysoká potenciály ve vaší skupině jsou ti, kteří dostanou úkol a vezměte organizace na novou úroveň úspěchu. Jestliže můžete těmto lidem pomoci odhalit svá aktiva a talentů a pracovat společně, můžete trenér jim realizovat svůj potenciál, budete stavět šéf / přímý vztah zpráva, že lidé budou nenávidět odejít, protože jsou rádi, že jste se svým boss.Dr. Linda Henman mluví z vlastní zkušenosti. Za více než 25 let, ona pomohla vojenské organizace, malé podniky, a Fortune 500 společností zase věci okolo, dostat správné lidi na správném místě a děláte správnou thing.Linda drží Bachelor of Science in komunikace, dva tituly Master of Arts v obou mezilidské komunikace a rozvoje organizace, a Ph.D. V organizačních systémů. Tím, že kombinuje své zkušenosti jako organizační psycholog s ní vzdělání v oblasti podnikání, ona nabízí své klienty hodnocení, koučování, poradenství a školení pragmatické řešení, která jsou ve svém přístupu a zvuk ve svých základech. Specializující se na hodnocení pro výběr,
Článek Zdroj: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Webmaster si html kód
Přidejte tento článek do svých webových stránek se!
Webmaster Zašlete svůj článek
Ne nutná registrace! Vyplňte formulář a váš článek je v Messaggiamo.Com Adresář!
