Vaše hodnocení systém může být lepší? překonání těchto devíti vážné nedostatky
Tento článek je zaměřen na vysoce postavených manažerů. Jako starší kolega máte oprávnění pořizovat obrovské zlepšení. Můžete mít maximální účinek na zlepšení stávajícího systému hodnocení, nebo ten, který začíná přispívá k zisku nebo jiné targets.1. Špatné zkušenosti appraisals.For senior manažer, jako jste vy, je třeba připustit, že mnoho lidí strach a odpor lidí hodnocení interviews.Many měli hrozné zkušenosti, kdy se hodnotí. V důsledku toho, si myslí, že odhady jsou stick pro management porazit s nimi - aby jim "říká - off" a aby se další práce. Ocenění pro mnoho lidí jsou ohrožujících příhod. Mnoho lidí cítí, že jejich náhrada-vzestup, a další zaměstnávání, závisí na dobře funguje v krátkém rozhovoru. Se lidé obávají odhadci, kteří nemusí líbit, kteří, aby se subjektivní úsudky a kteří mohou mít vystoupil "ze špatné straně postele ten den". Mnozí lidé se obávají o své nedostatky, aby nebyli vystaveni, a o tom belittled.Many odhadci (manažeři) mají také měli špatné zkušenosti při posuzování jejich zaměstnanců. Vědí, že se očekává, že se lidé změnili, ale nevím jak. Dělají si starosti zneklidňující lidí a působit argumenty. Většina odhadci "vědět", že hodnotící pohovory byrokratické a časově náročné, a že firma nemá v úmyslu dělat nic s informací získaných od nich. V důsledku toho mnoho a odhadci appraisees považovat za posouzení zatížení - time-pustošitel - do byla dokončena tak rychle a bezbolestně, jak possible.2. Výhody posouzení nejsou řádně explained.People měnit, když vidí výhody mění. Tak proč je tolik hodnotící systémy, aniž by to ujasní výhody? Mnoho firem, které hodnotící systémy nemají výhody napsaný v jednoduché angličtině. Dávky nejsou vysvětleny nových zaměstnanců, a "old-ruce" Nevím ani výhody. V důsledku toho většina lidí podílet na posouzení, protože jsou nuceni. Účastní polovina-nesměle, protože nevidí přínos pro themselves.3. Nedostatek konzultací, kdy byly zavedeny posudků nebo re-vamped. Často, personální oddělení nebo vrcholového vedení týmů zavést nebo re-vamp systém hodnocení, bez konzultace s lidmi, kteří jej budou používat. Často, co vypadá dobře v teorii a pokusy, které mají být důkladný, jsou zcela nepraktické a irelevantní. V důsledku toho se mnoho lidí cítí zmatený a rozzlobený. Myslí si, že odhady jsou:? zavedené personální oddělení k ospravedlnění své existence? pouze forma-vyplňování aby vrcholové vedení šťastný? způsob kontroly osob a více náročné práce? způsob rozhodování o platu, mzdy nebo bonus levels.Many lidí nerozumí tomu, co se otázky, týkající se rozhovoru formuláře jsou. Bez buy-in, mnoho lidí se obává zvýšeného a nemají co-fungovat jako plně, jak by mohli, a should.4. Manažeři nejsou vycvičeni v hodnocení manažerů rozhovoru techniques.Most nejsou vycvičeni v provádění hodnotící rozhovory. Výsledkem je, že téměř vše, co může pokazit, se pokazí. Appraisees nedostanou motivující zpětnou vazbu nezbytné ke zlepšení jejich odhodlání a produktivitu, odhadce není se dozvědět, jak on nebo ona by mohla zvládnout lépe, a společnost nedostane údaje potřebné pro plánování a zlepšování toho, co dělá. Chudák rozhovory o odhadci posiluje nejhorší obavy lidí a někdy vytváří více problems.5. Tento formulář slouží k obsluze hodnotící rozhovor a záznam jeho výsledků, je poor.Most formy jsou příliš dlouhé a některé otázky, zeptejte se na relevantní informace. Avšak nejzávažnější a škodlivé chyba je včetně otázek, které jsou jen čistý nesmysl. Odhadců jsou někdy požádáni, aby umělé úsudky a to je nemožné, aby tuto informaci do akce, která pomáhá appraisee a společnosti. Souvisejícím problémem je snaží dostat systém hodnocení udělat, aby se moc. To má za následek off-putting, deset-stránka dotazníky, které se věk dokončit a výsledkem množství dat, která se nikdy analysed.6. Zaměstnanci nemají odpovídající pracovní descriptionsWithout odpovídající popisy práce není žádný solidní výchozí bod pro rozhovor a neexistuje způsob, jak měřit výkon. Jak můžete hodnotit něčí výkon Pokud nemáte přesnou představu, co appraisee má dělat. Jedná se o plnění různých úkolů v popisu práce, které musí být posouzena a zlepšit. Vím, že někteří manažeři podezřelých z popisů pracovních míst, znepokojující, že někteří zaměstnanci budou používat je "pracovat na pravidlo", ale více informací o tomto later.7. Lidé nejsou dané společnosti-široké feedback.Many se setkávají lidé, které jsem nikdy neřekl výsledky dokončeny poslední kolo hodnocení. Často se lidé uvádějí, že po jejich rozhovoru slyší, nic až do příštího roku, kdy jsme žádali podstoupit další posouzení. Lidé chtějí vědět, jak tomu bylo za vlastní interview. Navíc, většina lidí chce vědět, jak to ve vztahu k ostatním. Jaké byly hlavní témata? Jaké jsou vzdělávací potřeby, a to, co bylo učiněno s nimi? Co bylo důležité poučení naučil? Jaké změny mají přijít o tak můžeme dělat lépe? Jaké změny je třeba učinit k posílení pracovní prostředí? Pokud si lidé nejsou uvedeny tohoto celkového zpětná vazba posiluje své předchozí zkušenosti odhady platí jen naoko a zlepšování výkonnosti -, že se nic opravdu happens.8. Organizaci a sledování posudků je inadequate.Managers mi říct, že jsou uvedeny seznam lidí, kteří mají na oceňování a termín dokončení rozhovorů, a to je to! Se osobně najít hodnocení formuláře a ostatní doklady. Často jsou příliš krátké lhůty a lidé nemohou dělat rozhovory v čase všechny své závazky. Někdy jsou příliš dlouhé lhůty a lidé zapomínají. Nikdo sleduje, jak odhadci pokračují - jsou prostě odešel k ní. Některé společnosti šíří odhady za rok v závislosti na narozeniny, a proto nemůže porovnávat společnost-široké informací do účinný plán. Některé společnosti paušální posudků a pay-recenze spolu s tím výsledkem, že lidé, škeble se na věci, které jsou skutečně důležité pro společnost. Kromě toho se tvoří, co musí, aby si zaplatit-vzestup. Odhady, by se kromě pomoci lidem lepší výkon, pomůže firma udělat lépe. Bez využitelné informace z celého hodnocení kola, polovina z celkové hodnoty posudků je lost.9. Nejvyšší vedoucí není vidět, aby posouzení nahoru priorityAs senior manažer čtete tento článek na pomoc svého lidé a firmy udělat ještě lépe, a tak vím, že nebude vadit, někteří rovnou mluvit. Hlavním důvodem, proč posudků selžou, je chybějící explicitní a velmi viditelnou podporu z nejvyšších manažer. Obvykle, zavedení nebo re-vamping systém hodnocení je ponecháno na personální oddělení - sám. Je personální ředitel, nebo dokonce personální tajemníka, který vysílá formuláře a žádá, aby mohly být poslán zpět do určité správní úředník do data splatnosti. Toto nešťastné posiluje dojem, že posouzení nejsou důležité a dát malou hodnotu. Tento trend je umocněn, kdy vedoucí pracovníci nemají ukončené rozhovorů o a čas, kdy výkonný ředitel nemá asertivní s odhadci, kteří nemají ukončené rozhovory na čas, nebo vůbec. Je nutné a vhodné svěřit správu systému hodnocení, ale písmeno "kope-off" hodnocení kole a dávat lhůty pro vrácení formuláře by měly být od nejstarší manager.Without pochybností řádného posouzení jsou jedním z nejúčinnějších nástrojů pro zvyšování vaši výkonnost lidí a vašeho obchodního zisku. Najít způsoby, jak se vyhnout těmto chybám devět a vaši lidé se naučí využívat posouzení všech přínosech zlepšeného performance.Dr Bill Robb pomáhá organizaci
Článek Zdroj: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Webmaster si html kód
Přidejte tento článek do svých webových stránek se!
Webmaster Zašlete svůj článek
Ne nutná registrace! Vyplňte formulář a váš článek je v Messaggiamo.Com Adresář!
