Zkušenosti z koučování managementu (část 2)
Podle našich zkušeností, jsme zjistili, že existuje několik důvodů, manažeři nepodaří získat zaměstnance vidět a přiznat si, že mají problem.They převzít. Mnoho manažerů obchvat krok dosažení dohody, protože předpokládat, že zaměstnanec považuje problém stejným způsobem, aby to udělali. Však, že často není, zejména při výkonnostních problémů je vzor chování, spíše než jednu událost. Lidé se obecně dělat věci, které považují za nejlepší v jejich vlastním zájmu. Takže, zaměstnanci, kteří si uvědomují, že konkrétní práce chování není v jejich nejlepším zájmu, jsou častěji change.In typické situace koučování managementu ? zvláště, který zahrnuje chování vzor? zaměstnanec pravděpodobně vnímat převážně pozitivní důvody pro pokračování své chování. Take zaměstnance, jehož vzor je pozdě do práce. Předpokládejme, že zaměstnanec ví, co pracovní doby a nemá zpětnou vazbu od svého šéfa o tom později. Takže, proč zaměstnanec nadále pozdě? On nebo ona možná vidí méně negativní důsledky za zpoždění než ty pozitivní? jako je vyloučení rush-hour provozu, s klidná snídaně, pozdní spánku, nebo pocit autonomous.They vyhnout. Dalším důvodem, proč manažeři nepodaří dosáhnout dohody je, že se vyhnou řízení koučování situace, protože se cítí nepříjemně čelí zaměstnanců. Doufají, že zaměstnanci budou objevovat chyby jejich cesty. Ale to není pravděpodobné, protože zaměstnanci mají tendenci vidět většinou pozitivní důvody v úsilí o jejich behavior.They generalizovat. Mnozí manažeři mluví pouze obecně o výkonu zaměstnance problém místo citovat specifika. V takových případech, zaměstnanec není pravděpodobné, aby viděl, že jeho výkon se liší od toho, co se očekává, nebo z jiných chování? zejména co se týče otázek, jako je odbočka na konci zprávy, přičemž se navíc čas na oběd, odcházím z práce předčasně, a socializace příliš mnoho. Není-li manažer může uvést konkrétně, co zaměstnanec vykonal během doby, co a jak, které porovnává se dohodnutý-na očekávání nebo výkon jiných zaměstnanců 've stejném období, kdy zaměstnanec není pravděpodobné, že jeho chování je problem.Right řetězec, špatně yo-yo. Mnozí manažeři usilovat o dohodu na špatné téma. Oni se snaží získat zaměstnance, aby se dohodly na události vedoucí k setkání vedení koučování, ale miss větší, důležitý problém? že výkon nastanou potíže pokaždé, když událost stane. Správce může pokusit získat zaměstnance, aby se dohodly, že se pozdě předloženy dvě zprávy se shodují, že spíše než na konci roku soustružení zpráv je problém. Klíčem je to, co manažeři ve skutečnosti říká k employee.Not toto: "Jime, minulý měsíc dvakrát jste se obrátili na konci zprávy. Ty víš, že moje očekávání, že všechny zprávy budou dokončeny termínu. Uvědomujete si, že jste se obrátil ve dvou zprávách pozdě? "To:" Jime, dvakrát minulý měsíc jste se obrátili na konci zprávy. Víte, že moje očekávání, že všechny zprávy budou dokončeny do termínu. Dělat Souhlasíte s tím, že existuje problém, který potřebuje pozornost? "Chcete-li získat zaměstnance, aby se dohodly, že problém existuje, musí manažer udělat dvě věci. Zaprvé, on nebo ona má namalovat obrázek pro duševní zaměstnance, aby existuje rozdíl mezi tím, co se očekává a co zaměstnanec dělá. Namalovat obrázek, který jasně, musí manažer postavit vedle sebe dva druhy informací pro zaměstnance pro vizualizaci: popis toho, co zaměstnanec má udělat, bez ohledu na čísla, nebo pomocí faktů lze získat o výkonu zaměstnance objasnění manažera očekávání zaměstnance při výkonu projednávané oblasti. Polohování tyto dva druhy informací spolu s využitím specifik, umožňuje, aby zaměstnanec vidět rozdíl mezi jeho výkonem a co se očekává a co ostatní doing.Imagine, že zaměstnanec byl pozdě Tým několik schůzek v řadě. I když jste jeden z zaměstnancem, jste jasně najevo, na posledním zasedání, které jste očekávali, aby všichni byli včas. V tomto případě, dalo by se říct něco jako: "Zajímalo by mě, Pokud víte, že jste už pozdě na čtyři týmové porady v řadě. Myslel jsem, že jsem jasně na posledním zasedání, které jsem očekávat, že všichni se na čas. "Kromě toho se musí manažer pomáhají pochopit, zaměstnanec negativní dopady spojené s jeho chováním. Představte si, že zaměstnanec je výkon bilance měřítku. Před zasedáním vedení koučování, je měřítko nakloněn směrem stranu naskládaných se všemi důvody, zaměstnanec mohl vidět na pokračování jeho chování. Správce má za úkol naklonění stupnice v opačném směru tak, že zaměstnanec může vidět více negativ než pozitiv spojených s chováním. Potom, manažer budou moci získat zaměstnance, aby se dohodly, že problém exists.The Center for Management and Organization Effectiveness (CMOE) usiluje o zlepšení individuálních dovedností a vedení týmu v rámci organizations.For
Článek Zdroj: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Webmaster si html kód
Přidejte tento článek do svých webových stránek se!
Webmaster Zašlete svůj článek
Ne nutná registrace! Vyplňte formulář a váš článek je v Messaggiamo.Com Adresář!
