Úkoly řízení lidských zdrojů
IntroductionThe role Human Resource Manager vyvíjí se změnou v konkurenčním tržním prostředí a pochopení, že Řízení lidských zdrojů musí hrát strategickou roli v úspěchu organizace. Organizace, které není kladen důraz na jejich získávání a udržení talentů se může ocitnout v neblahé následky, protože jejich konkurenti mohou být outplaying do strategických využití svých lidských resources.With zvýšení hospodářské soutěže, lokálně nebo globálně, musí organizace stále přizpůsobivější, pružný, obratný, a zákazníka-zaměřené na úspěch. Av rámci této změny v životním prostředí, HR profesionální se musí vyvíjet, aby se stala strategickým partnerem, zaměstnance sponzora nebo obhájce, a změna učitele v rámci organizace. Abychom uspěli, HR musí být obchodem řízené funkce s důkladnou pochopení organizace obraz a být schopen ovlivňovat klíčová rozhodnutí a politiky. Obecně platí, že zaměření dnešní HR Manager je na strategické personální udržení a rozvoj talentů. HR Odborníci budou trenéři, vychovatelé, trenéři, a dědictví plánovačů motivovat členy organizace a jejich loajalitu. HR manager bude rovněž podporovat a bojovat za hodnoty, etiku, přesvědčení, a spiritualita v rámci svých organizací, a to zejména v řízení pracoviště diversity.This dokument zdůrazní, jak HR manažer může čelit výzvám pracoviště rozmanitosti, jak motivovat zaměstnance -získat prostřednictvím sdílení a výkonný informační systém prostřednictvím odpovídajícího plánování, organizování, vedení a řízení lidských resources.Workplace DiversityAccording Thomase (1992), rozměry rozmanitosti na pracovišti zahrnují, ale nejsou omezeny na: věk, národnost, původ, pohlaví, fyzických schopností / vlastností, rasy, sexuální orientace, vzdělání, geografické polohy, příjem, rodinný stav, vojenské zkušenosti, náboženské víry, postavení rodičů, a práce experience.The výzvy pracoviště DiversityThe budoucí úspěch organizace závisí na schopnosti zvládat různorodou skupinu talentů, které mohou přinést inovativní nápadů, perspektiv a názory na jejich práci. Výzvy a problémy, kterým čelí na pracovišti rozmanitosti lze přetavit strategické organizační aktivum, pokud organizace je schopna využívat tento tavící kotel různorodé talenty. Se směsí talentu různých kulturních prostředí, pohlaví, věku a životního stylu, může organizace reagovat na obchodní příležitosti rychleji a tvořivě, zejména v globálním arena (Cox, 1993), který musí být jedním z důležitých organizačních cílů má být dosaženo. Ještě důležitější je, pokud se organizační prostředí nepodporuje rozmanitost obecně, riskuje, že ztratí jeden talent competitors.This platí zejména pro nadnárodní společnosti (MNCs), kteří se operace v globálním měřítku a zaměstnávat lidi z různých zemí, etické a kulturní zázemí. Tak, personální manažer musí být vědoma, a proto mohou používat 'Mysli globálně, jednej lokálně' přístup ve většině případů. Úkolem pracoviště rozmanitosti je také převládající mezi Singapuru Malé a střední podniky (MSP). S počtem obyvatel jen čtyři miliony lidí a národa usilovat o špičkové technologie a znalosti-založené ekonomiky, zahraniční talenty lákal, aby se podělili o své zkušenosti v těchto oblastech. Tak, mnoho místních HR manažerům projít kulturně-založené Řízení lidských zdrojů na další vzdělávání svých schopností motivovat skupina profesionálních, které jsou vysoce kvalifikovaní, ale kulturně rozmanité. Kromě toho musí profesionální personální zajištění místní zahraniční odborníky, že tyto schopnosti nejsou hrozbou pro jejich kariérní postup (Toh, 1993). V mnoha ohledech, efektivitu řízení rozmanitosti na pracovišti je závislá na obratné balancování na HR manager.One z hlavních důvodů pro neefektivní řízení diverzity na pracovišti je predispozice k holubník zaměstnanců, jejich uvedením do různých silu na základě jejich rozmanitost profilu (Thomas, 1992). V reálném světě, je rozmanitost není snadné do kategorií, a ty organizace, které reagují na lidský složitosti využitím talentů široké pracovní síly budou nejúčinnější při pěstování svých podniků a o svých zákaznících base.The Vedení pracoviště, aby DiversityIn efektivně řídit pracoviště rozmanitost, Cox (1993) naznačuje, že HR manažer se musí změnit z etnocentrický pohled ( "naše cesta je nejlepší způsob, jak") na kulturně relativní perspektiva ( "Pojďme si to nejlepší z mnoha způsoby"). Tento posun ve filozofii, musí být zakotveny v rámci manažerských HR Manager v jeho plánování, organizování, vedení a kontrola organizačních resources.As navrhl Thomas (1992) a Cox (1993), existuje několik osvědčených postupů, které mohou přijímat HR manažer pro zajištění účinného řízení rozmanitosti na pracovišti za účelem dosažení cílů organizace. Jsou to: plánování Mentoring program-Jedním z nejlepších způsobů, jak zvládnout práci otázky rozmanitosti je přes zahájení programu Mentoring rozmanitosti. To by mohlo vést u různých vedoucí oddělení poradenství v programu trenéra a poskytovat zpětnou vazbu zaměstnancům, kteří se odlišují od nich. Aby program správně fungovat, je moudré pro praktický výcvik pro tyto manažeři nebo hledat pomoc u poradců a odborníků v této oblasti. Obvykle se takový program podporovat organizace, členové leteckých své názory a dozvědět se, jak řešit konflikty vzhledem k jejich rozmanitosti. Více důležitější je, že cílem programu Mentoring rozmanitosti snaží podněcovat členy, aby šla nad rámec své vlastní kulturní referenční rámec rozpoznat a plně využít potenciál produktivity vlastní rozmanité population.Organizing Talents Strategicky-Mnoho společností dnes uvědomuje výhody různých pracovištích. Jak více a více společností se děje v jejich globální expanze na trhu ať už fyzicky nebo prakticky (například e-commerce-spřízněných společností), je nutné použít různé talenty pochopit různé výklenky trhu. Například, když byla Čína otevírá své trhy a export své výrobky na celém světě v pozdní 1980, čínských společností (např. v Číně elektronické gigantů, jako jsou Haier) hledali marketingové zkušenosti v Singapuru. To proto, že Singapur je marketing talenty byli schopni porozumět místním trhům Čína relativně dobře (téměř 75% obyvatel Singapuru je čínského původu) a stejně jako je naladěná na trhy v západní kvůli otevření Singapur hospodářské politiky a Anglické jazykové schopnosti. (Toh, R, 1993) se tento trend v místě, musí HR Manager moci organizovat bazénu různých talentů strategicky pro organizaci. On / Ona musí zvážit, jak rozmanité pracovní síly mohou umožní společnosti dosáhnout nové trhy a další organizační cíle s cílem využít plného potenciálu organizace pracoviště diversity.An vidí, že existence různorodé pracovní síly jako organizační aktivum, nikoli povinnost by nepřímo pomáhají organizaci pozitivně se v jeho krok některé méně pozitivní pracovní síly diversity.Leading Talk-HR manažer musí prosazovat rozmanité pracovní síly tím, že různorodost patrný na všech organizačních úrovních. Jinak, někteří zaměstnanci rychle k závěru, že neexistuje žádná budoucnost pro ně ve společnosti. Vzhledem k tomu, HR Manager, toho je vhodné, aby prokazovali úctu na otázky rozmanitosti a podpořit jasné a pozitivní reakce na ně. Měl / a také musí prokázat vysokou úroveň angažovanosti a být schopen řešit problémy na pracovišti rozmanitosti v etického a odpovědného manner.Control Výsledky měření a-HR manažer musí provádět pravidelné hodnocení organizačních otázkách, jako je plat, výhody, pracovní prostředí, řízení a propagační příležitosti k posouzení pokroku v dlouhodobém horizontu. Tam Je také třeba vytvořit vhodné měřicí nástroje k měření dopadu rozmanitosti iniciativ na organizaci prostřednictvím organizací celé-průzkumy zpětnou vazbu a další metody. Bez řádné kontroly a hodnocení, může některé z těchto rozmanitosti iniciativ jen zhasnout, bez jakékoliv skutečné řešení problémů, které se mohou objevit v důsledku pracovního diversity.Motivational ApproachesWorkplace motivace může být definován jako vlivu, které nás dělat věci, k dosažení cílů organizace: to je výsledek naší individuální potřeby jsou spokojeni (nebo se setkal), tak, abychom byli motivováni kompletní organizační úkoly. Jelikož tyto potřeby se liší od člověka k člověku, musí organizace být schopny využívat různé motivační nástroje pro své zaměstnance motivují, aby v požadované úsilí a zvýšit produktivitu company.Why potřebujeme motivované zaměstnance? Odpověď je přežití (Smith, 1994). V naší měnícího se pracoviště a konkurenčního prostředí na trhu, motivovaní zaměstnanci a jejich příspěvky jsou nezbytné pro měny organizace přežití a úspěch. Motivačních faktorů v kontextu organizace patří pracovní prostředí, pracovní charakteristiky, příslušná organizační systém odměn, a tak on.The vývoj vhodných organizační systém odměn je pravděpodobně jedním z nejsilnějších motivačních faktorů. To může ovlivnit i pracovní spokojenosti a motivace zaměstnanců. Systém odměn ovlivňuje spokojenost s tím, že zaměstnanec pohodlnější a spokojeně v důsledku obdržených odměn. Motivační systém odměn ovlivňuje především prostřednictvím vnímané hodnoty odměn a jejich pohotovostní na výkon (Hickins, 1998). Chcete-li být účinné, organizační systém odměn by měla být založena na řádném pochopení motivace lidí při práci. V tomto příspěvku se budu dotýkat na jedné z nejpopulárnějších způsobů odměňování systémů, sharing.Gain-gain-sharing: Gain-programy pro sdílení se obvykle označují motivační plány, které se týkají zaměstnanců, ve společném úsilí o zlepšení výkonnosti organizace, a jsou založeny na představě, že výsledné Dílčí ekonomické zisky jsou sdíleny mezi zaměstnanci a company.In většině případů pracovníci dobrovolně účastní řízení přijmout odpovědnost za významné reformy. Tento typ odměny je založen na faktorech přímo pod pracovníka kontroly (tj. produktivita a náklady). Zisky jsou měřeny a rozvody jsou často prostřednictvím předem vzorce. Protože je tento plat je provádět pouze při dosažení zisku, zisk-sdílení plány nemají nepříznivý vliv na náklady společnosti (Paulsen, 1991). Řídící Gain-sharingIn aby zisk-program pro sdílení, který splňuje minimální požadavky pro úspěch být na místě, Paulsen (1991) a Boyett (1988) navrhli několik rad, jak na efektivní řízení zisku-program pro sdílení. Oni jsou takto: HR manažer musí zajistit, aby lidé, kteří se podílejí na plánu ovlivňují výkon měřený zisk-dělení se významným způsobem by změny v jejich den-to-day chování. Hlavní myšlenkou sdílení zisku je motivovat členy k zvýšení produktivity prostřednictvím jejich chování Změny a pracovní postoje. Pokud je zvýšení výkonnosti měření bylo v důsledku externích faktorů, pak by porazil účel má zisk-sdílení program.An efektivní manažer musí zajistit, aby zisk-sdílení cíle jsou náročné, ale legitimní a dosažitelné. Kromě toho by měly být konkrétní cíle a náročná, ale rozumné a odůvodnitelné vzhledem k historickým výkonem, obchodní strategie a konkurenční prostředí. Je-li zisk-sdílení účastníci vnímají cíl jako nemožné a nejsou motivovány vůbec, celý program bude disaster.A manažer musí poskytnout užitečnou zpětnou vazbu pokyny pro získání-sdílení účastníky o tom, jak musí změnit své chování (y) realizovat zisk-sdílení výplaty zpětná vazba by měla být častější, objektivní a jasně založený na výkonnosti členů 'v vztahu k zisku-sdílení target.A manažer musí mít účinný mechanismus umožňující získat-sdílení účastníků iniciovat změny v pracovních postupů a metod a / nebo žádá nové nebo dodatečné zdroje, jako jsou nové technologie pro zlepšení výkonu a realizovat zisky. Ačkoliv manažer musí mít přísnou kontrolu společnosti zdrojů, přiměřené a oprávněné žádosti o dodatečné zdroje a / nebo změny v pracovní postupy od získání-sdílení účastníků by měla být considered.Executive informační SystemsExecutive informačního systému (EIS) je nejvíce obyčejný termín používaný pro jednotnou sbírky počítačového hardwaru a software, který sledovat základní údaje o podniku 'denní výkon a předloží ji správci jako pomůcka k jejich plánování a rozhodování-procesu (Choo, 1991). S EIS na místě, může společnost sledování zásob, prodeje, a pohledávek, srovnání dnešní data historických vzorů. Kromě toho bude EIS podporu v špinění významné odchylky od "normálního" trendy téměř, jakmile se vyvíjí, což společnost maximální množství času potřebného k učinění rozhodnutí a provést potřebné změny, aby váš podnik zpět na správnou cestu. To by umožnilo EIS být užitečným nástrojem při organizaci strategické plánování, stejně jako den-to-day řízení (Laudon, K a Laudon, J, 2003). Řídící EISAs informace jsou na základě rozhodnutí-procesu v organizaci, leží velká potřeba pro efektivní manažerské řízení. Dobrý systém kontroly by zajistilo sdělení správné informace ve správný čas a jak je předávat správné lidi, aby se rychle actions.When řídící výkonný informační systém, personální manažer musí nejprve zjistit, co přesně informace Hodnota-přidat k organizaci. Kromě toho musí správce zajistit, aby využívání informačních technologií, musí být uvedena do vyrovnání s strategických podnikových cílů (Laudon, K a Laudon, J, 2003). ConclusionThe Role HR manažera, musí současně potřebám měnící se společnosti. Úspěšných organizací jsou stále přizpůsobivější, pružný, rychle změnit směr, a zákazník-střed. V tomto prostředí, profesionální HR musí naučit, jak efektivně řídit prostřednictvím plánování, organizování, vedení a řízení lidských zdrojů a být seznámeni nových trendů v oblasti vzdělávání a zaměstnancem development.About
Článek Zdroj: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Webmaster si html kód
Přidejte tento článek do svých webových stránek se!
Webmaster Zašlete svůj článek
Ne nutná registrace! Vyplňte formulář a váš článek je v Messaggiamo.Com Adresář!
