Správa motivace
"Bez šance smysluplně podílet na řízení vlastního osudu, aniž by měly možnost získat loajální pro vlastní kolegy, aniž by upřímný zájem na vytváření komunity úspěšnější prostřednictvím vlastní práce a myšlenky, může rychle zkazit do zaměstnání obecně vzdělávacích programů nebo nepravé volby ... "-" Beyond rozhodování: Stavební společnost občanů "od potoka Manville, Josiah Ober, strana 52, Harvard Business Review 2003.Today ledna mají podniky, které se zabývají otázkami masivní změnu v jejímž čele stojí nových strategických iniciativ v okolí technologie. Tolik je možný! Můžeme se dostat do našich demograficky zákazníka hlavy, řemesla spojenectví, které zvýrazňují svou kreativitu a vyjednávací schopnosti, zeptejte se zaměstnanci poskytovat projekty a nové produkty v high-snímků rychlostí času cílových skupin jsme nikdy nebyli schopni dosáhnout před. Ale my jsme ve větší zmatek než teď jsme kdy been.Because ekonomiky, schopnost technologie, aby naše stanovených pracovních funkcí silnější a nové požadavky na bezúhonnost otázkách jsme cílení na úrovni představenstva kvůli Enron a WorldCom, čeká nás zmatku jsme neměli zabývat dřív: - ocitáme nutnosti vyvíjet nové strategie a chování, které jsme neměli třeba zvážit, než jen přežít, - naši zákazníci jsou náročnější, než jsem kdy byla a uznávají, že drží všechny trumfy, - naše výrobky spadají do oblasti komoditizace a je obtížné oddělit od ostatních, a to i když jsou nádherné a jedinečné, - čelíme světě téměř nepředstavitelné volby, takže naše produkty soupeřit s konkurencí nevíme, jak se vypořádat s ohledem na smluvní time-to-trh, který je nyní možné, -- jsme museli opakovaně přehodnotit naši značku, přemístit naše produkty, reorganizovat naši zaměstnanci jen proto, aby zůstal naživu, - jsme museli změnit nastavení kompenzace balíčky? včetně prémií, provize, a výhody? do odráží nové typy podnikání jsme nyní handling.We 'bereš agilní a pro-aktivní, kreativní a efektivní. Ale my jsme opomíjen jeden kousek skládačky. Nejdůležitější. Kus, bez nichž bychom se není třeba produkt nebo značku nebo compensation.We 'jsem zanedbané odpovědnost, respektuje péče o naše people.PEOPLEI věří, že slovo pro toto desetiletí je Collaboration. Jsou lidé s lidmi. Lidé, rozhodování o tom, s Lidé. Lidé, diskutovat, nesouhlasit, vytváření, sladění, bránit se, bojovat - všechny věci, které vadné, do jedinečných jednotlivců spolu když žádal se připojit k sobě jednotný cíl, pro 40 nebo 60 hodin week.Problem je, že jsme nevím jak se to dělá dobře. Víme, jak to udělat strategizing a iniciativ, taktiky a implementace. Ale jakmile se dostáváme k bytí spíše než Doing jsme stuck.In termíny známý prodejci, jsme velmi zaneprázdněni přechodu z tradičního prostředí, který lidem říká, co děláme a co se od nich očekává, aby konzultační přístup ptal jsem se lidí, co chtějí dělat? a pak říkat jim, co se od něho očekává them.We Nezdá se, že mají schopnosti k usnadnění spolupráce diskuse, v níž se lidé mohou zjistit, co skutečně potřebujete a jak by měly fungovat s ostatními uveden své vlastní jedinečné hodnoty a přesvědčení, obavy, potřeb a požadavků. Nevíme, jak udržet lidi motivované, takže když jsme si od nich vyžádat změnit zaměstnání nebo pracovní úkoly, budou se nadále šťastný a produktivní. A my určitě neví, jak nabídnout lidem fórum, kde si mohou vytvořit své vlastní práci, vzhledem k složité situaci jsme provozní under.We prostě nevím, jak to udělat co nejlépe, pokud Being.But lidí nevidí jak se dělají důležitou práci, pokud nemají k rozhodnutím, která vyplnit jim s self-respektovat a vůdčího potenciálu a tvořivosti, budou dovolenou. Co budete mít vlevo je, že lidé nemají péči, co ano, a snaží se s vámi jen vydělávat na kontrolu, dal ve svých hodinách a jdi home.JOBS? Co děláme a proč to měnit IS HARDLet se podívat, jak si lidé vybírají a zůstat v jejich práci: 1. které vynikají v požadované úkolů; 2. mají historii dělat práci, kterou žádáte, aby dělali, 3. oni si své práce; 4. dostávají osobní ego-uspokojení z dělají svou práci dobře, 5. jim pomohl vytvořit kulturou, které pracují uvnitř, a jsou pohodlné s jejich úkoly, jejich vrstevníky a jejich sociální postavení; 6. jsou respektovány jejich vrstevníky; 7. očekávají určité množství úspěchů v dokončení jejich lidem práci competently.When jsou Řekl dělat jinou práci, přijímat a provozovat některé technologie, které jste se rozhodli sankci, jsou již dělá konkrétní práci najali na pro. Přidat tento jejich neschopnost mít možnost vyjádřit se řízení nebo v rozhodnutí nebo v provedení stylu, a máte lidi s attitude.Several lety jsem dělal práci za dobře známá firma-výměna čelního skla. Sales manager cítil, že jeho skupina mohla být účinnější, pokud jim říká jejich vyhlídky částečně měsíčně namísto nich navštíví každý měsíc, aby jim koblihy (To je pravda. Donuts.). Věřil, že se jich zprostředkujících otázky, jako: "Jak se vám zvolit, které firma pro práci s? A co by si třeba udělat, aby získali větší část svého podnikání? "By mohl zlepšit revenue.Revenue začal okamžitě zvyšuje, s odpovídající zvýšení platů pro reps. Pokud jde o změnu v kontaktu se zákazníkem, ty zákazníky, kteří chtěli koblihy jsem si je doručit, ty, kteří se chtěli návštěvy jsem je každý druhý měsíc, s bi-týdenní telefonní hovory. Zákazníci byli požádáni, aby oblíbené volby, a ubytováni v závislosti na spolupráci mezi společností iniciativy a zákazníka requests.And obchodními zástupci a to vše ve svých oznámeních ve stejný den. Dali vedení ultimátum: dát nám zpět do pole, nebo budeme quit.The problém? Museli najal na poli bude opakování, a teď oni viděli sebe jako telefonní opakování. Se jim líbilo vidí vyhlídky denně a poskytování koblihy, i když Viděl jen 25 lidí za týden proti stovkám, že oni mluvili po telefonu. Se jim líbilo se ve svých vozidlech v provozu 8 hodin denně. Nenáviděli je na stole, na telefon, takže 40 hovorů denně. To není to, co vzali svá místa do.So společnosti vystřelil vedoucímu, který mě přivedl v roce, najal vedoucího, který rád koblihy a dal obchodními zástupci zpět do jejich cars.No jeden žádal opakování toho, co chtějí dělat. Nikdo pomohl opakování sladit svá kritéria, kolem toho, co je nejlepší pro klienty či firmy. Nikdo spolupracoval s opakování objevit nějaký win-win řešení, které by splňovaly cíle společnosti a opakování a klientem a management.WHAT ÍM? LIDÉ? Nebo podněty? Manažeři pochopili, že bez lidí tam žádná firma. Přemýšlením, jak na pomoc lidem v cestě, která je drží, a rád kreativní je větší problem.We řekněte sami máme na mysli našeho lidu: mohli bychom s nimi setkat, aby jim to, co děláme, abychom mohli požádat o jejich příspěvky dříve než my, co budeme dělat stejně. Ale jak Často budeme čekat na to, co si myslíme, že musíme udělat s cílem zahrnout je do rozhodnutí, nebo změna našeho rozhodnutí, protože vstup? jsem nedávno rozhovor generální ředitel a předseda kontejneru Store, Kip Tindell, a zeptal se ho, jak se dostane rozhodnutí učiněná v jeho společnosti: "Rozhodnutí nemusí dojít hned. Jak jste se vrhlo více a více světla na něco, co se stává čím dál více zřejmé. Pokud je menšina nesouhlasí, že jsme potěšen, zastavit, další výzkum, a vrhnout více světla, a někdy je to dobrý důvod pro to, protože tam se věci jsme neviděli, a menšina je správné. Hodně času můžeme dosáhnout okamžitého jednomyslným rozhodnutím a tato rozhodnutí jsou málokdy mýlí. "Ale sváry je signál uznat, že něco není v pořádku. Pozdější lhůta je třeba zjistit, co se stalo v případě několika velmi jasná informovaných lidí najde něco chybí. Jdeme na jednomyslnost. Jinak bychom mohli nevyžádaných celé myšlenky. "Kip jde do jeho celý řídící tým se dostat dovnitř koupit obtížné? Možná. Ale jaké jsou následky? Než půjdu do toho, jak vytvářet kolaborativní prostředí, chci se podívat na to, co považuji za největší pachateli nejsou-spolupráce arena? technology.TECHNOLOGY IMPLEMENTATIONIn naše obchodní kruhy dnes trávíme obrovské množství lidských zdrojů a kapitálu na realizaci technologie. Obecně platí, že rozhodnutí začlenit technologie na palubě se dostane na nějaké vznešené úrovni, pak nějaké skupiny (Change Management týmů, rozhodnutí týmy, Implementace týmy), dělá se to stalo. Jejich úkolem funkce je získat lidi spojené s novou implementaci, aby byl šťastný, dělat práci nebyli najal do.Oh, nových technologií, systém je lepší pro společnost? nutné, dokonce. Je to pravděpodobně dobré pro zákazníky také. Ale já jsem neslyšel o mnoho firem, které věří, že to je jejich odpovědnost, aby jejich zaměstnanci spokojeni při provádění technologií, slyšet jejich potřeby, jejich nápady, svůj strach, naučit, jak pracovat se spolupracovat se všemi ostatními skupinami a týmů, jejichž práce bude provedeno technologií, ke změně směru nebo iniciativy, protože některé lidé jsou nespokojeni, nebo potřebujete více času, nebo chcete udělat changes.Specifically zapomínáme, že Technici a správu uživatelů a všichni musíme spolupracovat? a žádná ze skupin má podobný popisu práce nebo soubor cíle nebo slovní zásobu. Všichni víme, několik dobře-zdokumentovány případy, kdy velké společnosti ztratily miliony, protože nevěděli, jak se mají technické lidé spolupracují s vedením people.Technical lidé, řízení lidí, a všichni uživatelé mají různé cíle, výstupy, funkce, schopnosti, pracovní místa? a žádáme je, aby pracovali společně, aniž by je jeden pracovní jednotku, aniž by se naučit je, jak se mají jednotnou slovní zásobu a poslání, aniž by jim pomáhá přidávat nová kritéria pro jejich popisy práce a tak chtějí vstávat každé ráno a do jejich best.Years lety jsme se pracovat s klienty pouze přes naše potřeby prodej výrobků: jsme vytvořili produkt, pak strčil ji do trhu bez tržní testování, žádné focus groups, není spotřebitel zpětná vazba, žádné dotazníky nebo analýze trhu nebo beta testů. Jelikož tato naÃÆ'à † â € ™ à€ SA, ¯ ve dnech, jsme se dozvěděli, že musíme vzít v úvahu zákazníkům ještě dříve, než z počátku myšlenka je complete.Why nejsme nabízejí, že jde o stejné naši zaměstnanci? problém je s manažery. Jsou uvedeny práci dělat? říkají, 'to skvělé služby zákazníkům,' nebo 'touch zákazníkům X krát měsíčně,' nebo 'dostat do našeho zákazníka hlavy,'? a nezahrnují 'zaměstnanec štěstí' nebo 'zaměstnanec buy-in' nebo 'zaměstnanec vstup' do rovnice. Vidí pouze konec-result bez lidí involved.I nedávno promluvil s národní manažer prodeje z velké kancelářskými potřebami společnost. Zdálo se, že všechny zahrnuty základy: svůj národní tým byl pomocí CRM balíček pro zákazníky, když zavolal, on e-mailem svým klientům a vyhlídky nové nabídky obchodů dvakrát měsíčně, a poslal katalogy týdně. 'Ale jak jste se dotýká vašich zákazníků?' Zeptal jsem se. 'Co tím myslíte? Právě jsem vám řekla.''Dobře. Um, jak se vám osobně spojení s nimi?''Pořád nerozumím otázce. Děláme skvělou práci dotyku týdně, a to nemluvím pravidelně přidáváme nové perspektivy s demografickou studií děláme a e-mailové informace jsme sběr. 'Pro něj, dojemný a připojení bylo přes technologie. A podle jeho HR manager nejen on byl osobně spojení se zákazníky, byl provádění změn bez buy-in od národních reps. Řekla mi, že tam byly vnitřní problémy jako Výsledkem tohoto muže postoj, a dobří lidé byli opouštět. Pro něj to bylo všechno, taktiky a strategie a initiatives.Imagine kdybychom nástroje k vytvoření jednoho velkého týmu se všemi zúčastněnými skupinami, a nechal navrhovat vlastní realizace plánu, že by všichni spokojení! Představte si, kdybychom věděli, jak spolupracovat, takže odpovědi potřebujeme pro úspěch vyšel z komunity? Co budeme dělat místo toho? A jaká je cena? Kolik z našich nejlepších lidé odcházejí, protože jsou nespokojeni? COLLABORATIONI věří, že je možné spolupracovat tak, že celek se stává větší než součet jeho parts.Here postupovat věřím musíme přijmout, aby všechny osoby zapojené rozhodnou spolupracovat, na změny, implement.Phase 1. odkrytí needs.1. Sejít se všemi zainteresovanými? ALL zapojeni? a hlas navrhované implementation/change.2. Získat zpětnou vazbu (ústní, písemné, e-mail), během a po meeting.3. Vytvořit několik skupin, každá obsahuje plnou škálu popisů pracovních míst, takže každá skupina bude mít, řekněme, technické 3 osoby, 3 vedoucí a 3 users.4. Skupiny mají strávit 2 dny společně přijít se seznamem pocitů, obav, potřeby, obtíže, opozice, požadavky? bez ohledu na lidské bytosti, musí projít, když čelí imanentní změny. Audio nebo video Tyto pásky meetings.Phase 2. issues.5 větrání. Užívejte jednu osobu z každé pracovní skupiny v reprezentačních družstev (tj. jeden uživatel, jeden manažer, jeden tech odborník) a vytvoří větší centrální tým, který bude mluvit myšlenky a pocity původní group.6. Shromažďovat všechny myšlenky a potřeby menších skupin a dát je písemně. Poslat tuto sbírku do celého těla a spolupráce se každý zúčastněný člen komentáře a reagovat s ideas.7. Mají centrální tým mít zpětnou vazbu a poslat ho zpátky do celé skupiny. To zahrnuje sváry, aby všichni lidé i nadále heard.Phase 3. deciding.8. Použít údaje z zpětnou vazbu a zveřejnit dotazník (Nákup rozhodnutí Nálevka funguje skvěle pro toto), aby obce a pomáhat jim objevit, co je potřeba, aby stát, takže mohou dosáhnout firemních cílů a zároveň se nadále motivováni a ochotni tvrdě pracovat, aby se změna happen.9. Zveřejnit odpovědi na dotazník. Navazujícího nápady z původních skupin, o tom, co firma potřebuje k tomu, aby byl tento happen.Phase 4. implementing.10. Horní vedení musí reagovat na výsledky dotazníků a rozhodování a jít svou vlastní proces, aby se mohli bez ohledu na změny nezbytné pro dosažení souladu s jejich programy a iniciativy. Musí pak zpětnou vazbu zpět people.11. Původní skupiny musí sledovat vývoj firemní akce, a pravidelně scházet, aby běžící kartu o pokroku, a jak lidé se daří. Změnit to, co potřebuje, aby se převléknout do chvíle, kdy se musí změnit, pomocí originálního skupiny k získání konsensu a dát feedback.12. To je iterační proces, dokud tam je dost dohodu tak, vše může dělat práci a pobyt motivated.This celý proces bude trvat měsíce, samozřejmě. To také předpokládá, že důvěra v procesu, v lidech, a ve výsledku? výsledek bude pravděpodobně mít podobný výsledek, ale s jiné chování, než bylo původně zamýšleno. Je velmi pravděpodobné, že bude bohatší soubor iniciativ a strategií v důsledku všech nových nápadů, které se bude emerge.Imagine důvěřuje svým zaměstnancům, aby se arbitry změny. Jaké jsou náklady, pokud nemáte? Sharon Drew Morgen, je autorem NYTimes Best seller Prodává se Integrity. Hovoří, školí a konzultuje světě kolem nového modelu prodeje, Nákup
Článek Zdroj: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Webmaster si html kód
Přidejte tento článek do svých webových stránek se!
Webmaster Zašlete svůj článek
Ne nutná registrace! Vyplňte formulář a váš článek je v Messaggiamo.Com Adresář!
