Paradoxem obohacování práce
Ellen byl úředník pracující pro velké pojišťovací společnosti. Jednoho dne si všiml do očí bijící rozpor v podobě byla psaní. Prostřednictvím jednoduchého chyby byly provedeny dvě postavy v majitel obchodu s politiky. V Proto byl jeho obchod za 165.000 dolarů pojištěna proti vandalismu, ale pouze za $ 5 000 proti ohni. Její první instinkt byl dosáhnout na telefon, aby informoval její nadřízený chyby, kvůli nešťastné majitel obchodu. "Ale počkat," řekla pak si to pro sebe. "Já jsem neměl číst tyto formy. Jen jsem měl zkontrolovat jeden sloupec, proti druhému ... Kdyby to chtěl dát mi robota práci dělat, budu dělat to jako robot. "Autor Barbara Garson popisuje tento incident v knize nazvané trvající celý den: Význam a ponižující pro rutinní práce. druhu jev ilustruje tento příběh je rovněž živě jsou znázorněny folklorista Chicago Studs Terkel ve své knize o pracovním životě v dnešní Americe Working. Po rozhovorech s 133 lidí o své práci a své pocity o práci, Terkel hlásil: "modro-límec blues není nic víc než hořce zpívat-bílý límeček sténání. 'Já jsem stroj,' říká spot-svářeče. 'Já jsem v kleci,' říká pokladní a ozvěny recepční. 'Já jsem mezek, "říká slévač. 'Opice může dělat, co Myslím, 'říká recepční. 'Já jsem méně než hospodářství provedení,' říká, že migrující pracovník. "Já jsem objekt, 'říká high-manekýn. Modro-bílý límeček a vyzývám totožná věta:' Jsem robot. ' "Labor reportér Robert Levering uvádí tyto dva autoři ve svém Great Place To Work. Mozky odešel do továrny dveří prezident velké průmyslové korporace shrnul problém, i když přiznal v rozhlasovém Rozhovor: "Většina firem předpokládat, měli byste zkontrolovat hlavu každé ráno v továrně na dveře." Mimochodem, když lidé cítí potlačována touto "robot" syndrom, jejich zdraví se často trpí. Národní institut Bezpečnost práce a zdraví v USA citoval nedostatek kontroly nad něčí práce jako hlavní faktor při práci-stres, která přispívá k hypertenzi, onemocnění srdce a žaludeční vředy. A jeden výzkumník zavedla cenovka na americký průmysl 150 miliardami dolarů na roční ztráty kvůli stresu-Absence, sníženou produktivitu, a lékařských poplatků. Ale nemáme hotové Ellen příběh. Když autor Garson zkontrolovat později s Ellen, zjistila, že mladý úředník jí řekl vedoucí o chybě po všem. To podtrhuje jeden nepopiratelný fakt, "říká autor. "Pro většinu lidí je těžké a nepříjemné udělat špatnou práci." Pro Garson, práce sama je lidskou potřebou, "následovat hned po potřeby pro potraviny a potřebě lásky." Podobně, Henri de Man, který interview bezpočet pracující v průmyslu v pre-nacistické Německo, k závěru, že navzdory monotónnost pracovního života, "každý pracovník má za cíl radost z práce, stejně jako každá lidská bytost je zaměřen na štěstí." Zda to všechno je pravda nebo ne, lidé mají pocit důstojnosti, které často odmítá nechat hrát role, které jsou uvedeny. Leaving mozky v továrně dveří je sotva možné fyzicky operaci v každém případě. Vzhledem k tomu, pracovník aby se dostaly dovnitř jakkoliv, bude se o nich dá použít v jedné cestě nebo jiný. De Man cituje žena, která zabalený v průměru o třináct tisíc žárovek v tištěné každý den. Přesto i ona mohla najít smysl ve své práci často mění způsob, jakým ji zabalil. Ostatní pracovníci nejsou takové štěstí. Zkuste, jak mohou, oni prostě nemůže najít konstruktivní odbytiště pro své tvůrčí a duševní energie. Mohou se cítit nuceny směrovat své nadání po destruktivní cesty. V nejhorším případě, že jsou neustále na pozoru před "kreativní" způsoby, jak podvádět šéfa - nebo systém. V nejlepším případě, že snít o práci nebo dopřát v nejrůznějších zábav, aby jejich mysli z jejich frustrace. Udělají cokoliv, aby zachovat zdání self-hodnota. Ale pokud jste zaměstnavatel práce, co dělat, aby takové pracovníky sebe-úctu a uspokojení z práce, které potřebují tak špatně? Řekněme, že jste podnikatel nebo manažer, se stovkami zaměstnanců továrny nebo kanceláře úředníků pod kontrolou. Chcete myslet na sebe jako benevolentní šéf. Co můžete udělat pro to, aby své zaměstnance sdružení 's tebou šťastnější zkušenosti, aby zajistily, že jejich dny budou plnit více? Pravdou je, to je oblast poseta více minových polí, než byste vůbec představit. Ve své knize, Robert Levering hovoří o tom, Chicago-na pojišťovnu, za osvíceného zaměstnavatele, který v roce 1970 pustila do toho, co bylo v té době tzv. "job-program obohacování uranu." Tato technika byla propagována Frederick Herzberg, konzultant pro oblast řízení, kteří věřili, , že věci, které dělají práci splňující jsou největší "motivátory". Herzberg nutil manažeři se soustředit na "obohacující pracovní místa" pracovníků ', spíše než na faktorech - například mzdové a pracovní podmínky - že nemají moc dopad na motivaci lidí. Pojišťovny práce-program obohacování uranu byla zaměřena na postech lidé více "zajímavé a podnětné". Byla založena na třech zásadách: že pracovníci "chcete udělat kompletní pracovních míst a ne izolovaný úkol, "že je třeba" pravidelnou zpětnou vazbu o jejich výkonu, "a že" chtějí mít větší kontrolu nad svou práci .. místo toho prostě být nařízeno shora. "Hlavním cílem obohacení Program byl "pro zvýšení pracovník štěstí." Ale člověk klade otázku, zda společnost svěřila své pracovníky, že projekt měl tři jiné cíle, stejně: "snížení záškoláctví, pokles obratu, a zvýšit produktivitu. "V každém případě, personální důstojník projektu později připustila, že se nepodařilo v žádném z těchto čtyř oblastí. otázku: proč? ani naivní, ani blázni Levering porovnává Chicago společnosti experiment s další reorganizaci lidských zdrojů, která se konala zhruba ve stejné době - v chodbách středozápadě jiné pojišťovny. V roce 1979, vedení společnosti na Northwestern Vzájemné Life Insurance Company všimli zvýšení počtu stížností od obou agentů a politika majitelů o kvalitě poskytovaných služeb prostřednictvím hlavní sídlo Milwaukee. Poradenská firma vyzval ke studiu problému Doporučuje se, aby pracovní tok by měl být reorganizována, spíše než více zaměstnanců zní, jako tomu bylo v minulosti. Severozápadní řízení pak udělal zásadní rozhodnutí - zařadit pracovníků ve všech rozhodnutí o reorganizace. Vedení souboru o svolání jednání se všemi ostatní zaměstnance. Diskutovali konzultanta zjištění a nastínil mechanismus pro změnu. Počet pracovních skupin - které zahrnovalo členů vyšší management, střední management a ostatní zaměstnance - byly zřízeny s cílem podívat se na všechny aspekty pracovního toku. Od samého počátku společnost úředníci zdůraznil, že cíle reorganizace bylo zlepšit služeb a zvýšení produktivity. Ale oni všichni výslovně ujistil, že zvýšení produktivity, by nemělo vést k něčí propuštění, nebo vystřelil. Vedení se snažil ukázat, jak se oceňují vstupní každého a velmi zaměstnance. Výsledkem této činnosti? Stížnosti byly výrazně sníženy, zatímco produktivita dramaticky zlepšila. Hodnota politik pojištění Northwestern to střílel nahoru, zatímco předtím pouze ke zvýšení jeho zaměstnanců minimálně. Tento proces ale měl také zajímavé spinoff: šťastnější skupina pracovníků, kteří obvykle cítila mnohem lépe o svá pracovní místa. Ironií je, že Northwestern Vzájemné byl úspěšnější při dosahování pracovník štěstí, než byl pojišťovací společnosti, Chicago, jehož specifickým cílem bylo, aby pracovníci šťastný. Na Northwestern, pracovník štěstí ani nebyla na pořadu dne. Jak si máme vysvětlit tento paradox? Pracovníci v Chicagu Společnost nebyly ani naivní, ani blázni. By velká firma utratí tisíce dolarů na pomoc pracovníci se cítí lépe o svá pracovní místa? No ... oni by mohli - v případě, že věří, že vlastní-aktualizována pracovníků by bylo velmi motivovaní a bude pracovat usilovněji. Chicago lidé netrvalo dlouho vidět skrze rétoriku a pochopit skutečné cíle obohacování práce. Společnost, která používá trik, jak přimět lidi pracovat tvrději nebude zachovat svou důvěryhodnost na dlouho. Northwestern Mutual, na druhou stranu, upřímně řečeno, lidé od samého počátku, co má dělat - a proč. To chtěl lidem pracovat chytřeji, ne-li víc. To chtěla podělit své znalosti a zkušenosti přispět ke zlepšení služeb. Jako součást tohoto procesu by mohla pomoci zaměstnancům redesign jejich práce optimálního využití jejich schopnostem a zájmům. Tento přímočarý přístup umožnily zaměstnancům soustředit se na svou práci, aniž by se museli starat o machinace společnosti nejvyšší šarže. Poctivosti a důvěře, zdá se, urazit dlouhou cestu. Je zřejmé, důvěra neléčí-vše pro každého organizační špatně. Dokonce i-koordinované firma nemohla přežít prodej zastaralé nebo horší produkty. , Ale jako nejvyšší představitel řekl: "důvěra je reálné, že tuk je organizace, běh." Azriel Winnett je tvůrce Hodu.com - Váš Komunikační dovednosti Portal. Tento populární webové stránky zdarma vám pomůže zlepšit své komunikační a vztahové dovednosti ve vašem podnikání nebo profesním životě, v rodině jednotce a na sociální
Článek Zdroj: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Webmaster si html kód
Přidejte tento článek do svých webových stránek se!
Webmaster Zašlete svůj článek
Ne nutná registrace! Vyplňte formulář a váš článek je v Messaggiamo.Com Adresář!
