Pravda o výkonu recenze
Teď, když už je leden, mnozí z vás dávají dohromady, nebo právě dokončil sestavování svého ročního výkonu Ocenění pro vaše zaměstnance. Zpětnou vazbu na výkon je rozhodně jedním z nejdůležitějších aspektů personální rozvoj a ten, který si zaslouží být brána velmi vážně. Ale po 25 letech řízení lidí budu konečně přiznat, jak se cítím o celém procesu. I HATE oceňování výkonů. Nenávidím jim. Nenávidím jejich obdržení. Fuj! Cítím se stále lépe, že z mé hrudi. Někteří z vás možná pocit, že existuje rozpor mezi mé prohlášení, že zpětná vazba je rozhodující pro vývoj a mé opovržení Ocenění výkonnosti. Vám by se správný pocit, že kdyby existoval nějaký skutečný vztah mezi zpětnou vazbou a většina našich současných systémů Performance Appraisal. Ale to je to, že nedostatek vztahů mezi zpětnou vazbu a oceňování výkonů, který se živí své pohrdání. Vskutku, roční oceňování výkonů se stala jen další úkoly, které mají být dokončeny a přešel ze seznamu většina manažerů, spíše než být vozidlo pro rozvoj zaměstnanců. A zatímco oceňování výkonů, a dokonce i hodnocení výkonu systémy jsou vznešených idejí, ale stále nedaří trefit se do cíle, pokud jde o poskytování kvalitní zpětnou vazbu a růst cílů pro zaměstnance. Osobně jsem obdržel 25 oceňování výkonů v mé kariéře. Mohu spočítat na prstech jedné straně ty, které mi poskytl nějaké skutečné pomoci. Ale já jsem obdržel řadu alb, které byly jednoznačné náznaky že můj šéf nepovažovala za důležitý proces. Například, jeden rok jsem obdržel hodnocení výkonu, které se v každé kategorii (asi 18 z nich) označeny nejvyšší známky. Nicméně, tam nebylo slovo napsané na zbytek přezkumu. Později jsem zjistil, že správce Asistentka Vice President napsal recenzi. V mé první Performance Hodnocení několik oblastí byly pro mne na zlepšení můj výkon. Jeden konkrétní položka byla zpráva, že jsem vyrobil každý měsíc. V recenzi jsem se dozvěděl, že zpráva byla nesprávná za celý rok. Když jsem se ptal, proč mi to nikdo neřekl dříve, odpověď byla "To je to, co je pro oceňování výkonů". Při jiné příležitosti jsem byl požádán, aby sloužit jako podklad pro hodnocení. , Že není neobvyklé žádosti a já splněny tím, že pohledy na klíčové cíle a dovednosti. Můj šéf Volal mi vysvětlit, že můj vstup byl neúplný. Uvědomil jsem si, že jsem nebyl "poskytování vstupních dat", ale spíše jsem psal recenzi. Jako akt vzpoury jsem přepsal revizi dávat sám nejvyšší známky v každém kategorie a hodnocení odůvodněno v jasných barvách, upovídaný jazyk. Jako důkaz, že můj názor (že se nikdo opravdu číst, nebo se starat o přezkum) jsem nechal několik vět hrozně neúplné, a to i včetně "vtip" v jednom kategorie. Přezkum byl později předložen pro mě znamení, schválený můj šéf a jeho šéf, s ne jedno slovo změnit. To jsou jen příklady, a to by nebylo pro mě těžké jít dál. Ale proč by nenávidím dává Ocenění výkonnosti? Jednoduše řečeno, naše hodnocení výkonu systémy se snaží sloužit příliš mnoho mistrů. Žádný systém nemůže být úspěšný, když se snaží potěšit a sloužit všem. Jak je tomu dnes, Performance Hodnocení je využívají nejen k rozvoji zaměstnanců, ale také pro zvýšení platu, prémie, podporu příležitostí, aby se zabránilo soudní spory, a tak dále. Pravdou je, že někteří zaměstnanci mají vyšší než strop ostatní. Mají talent, dovednosti a potenciál a vděčíme za to, aby jim pomohou rozvíjet jejich talent. Které by měly být cílem hodnocení výkonu. Zvýšení platu, prémie, atd. by měly být založeny na jednotlivce příspěvku na organizaci, a nikoli jejich potenciál. Dokud se učíme oddělit ty položky, budeme i nadále plést výkon s potenciálem. Co konkrétně je špatně s Performance Ocenění dnes? ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡ÃƒÂ € SA, · oceňování výkonů pro většinu firem je pro všechny zaměstnance ve stejné 2 nebo 3 - týdenní časový rámec. Toto bylo zamýšlel umožnit správci do čestné a spravedlivé hodnocení svých zaměstnanců tím, že jim umožní porovnat výkonnost zaměstnanců u přesně stejný moment pro každého zaměstnance. Ve skutečnosti, nutí správce, aby fronty kategorie svých zaměstnanců, a pak spěch prostřednictvím procesu hodnocení výkonu k ospravedlnění těchto žebříčků. ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡ÃƒÂ € SA, · Protože většina posudků jsou vyplněny ve stejném časovém úseku, recenzent často buď příliš unavený poskytnout užitečnou zpětnou vazbu, nebo se spisovatelé bloku. Recenze nakonec vypadat jako dokumenty, cookie cutter s podobným zněním, silných a slabých stránek. Je obtížné stanovit upřímný, detailní zpětná vazba, když jsou v psaní 10. Výkon Posouzení týdne. ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡ÃƒÂ € SA, · oceňování výkonů se používají jako berlička k dokumentu výkonnostní problémy, které by byly řešeny po celý rok. Pokud bychom jako manažeři dělat svou práci a poskytovat zpětnou vazbu na naše zaměstnance v průběhu celého roku, včas a užitečné způsobem, pak by měla existovat téměř nic, aby dokument hodnocení. ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡ÃƒÂ € SA, · je mýtus objektivity hodnocení, které obklopuje. Je to mýtus, protože mnoho z těchto kategorií v hodnocení jsou jasně subjektivní. A dokonce i těch kategorií, které jsou Cílem by mělo být předmětem zkoumání. Jasně, zda se John produkuje 10 widgety za měsíc, a Sally vyrábí pouze 8 pak John je lepší umělec. Pokud ovšem vždycky dám nejtvrdší widgety, protože to Sally její smysl pro detail. A její widgety vždy perfektně 100 pohyblivých částí, zatímco John je pouze 35. ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡ÃƒÂ € SA, · Poslední, ale jistě v neposlední řadě jsou zaměstnanci vnímání. Prohlídky po průzkumu vyplývá, že 80% zaměstnanců věří, že jejich výkon je vyšší než průměr. Když jsme se kravata oceňování výkonů na zvýšení platu a odměny namísto vývoje nebudeme posilovat výkonnost zaměstnanců, místo toho jsme dali na obranný, neboť srovnávat s jejich vrstevníky. Takže jaká je odpověď? Jako manažer, tam je málo, že můžete dělat skutečně změnit systém. Co byste můžete udělat, je porozumět dynamice a více účelům, nebo oceňování výkonů a zajistit, aby vaši zaměstnanci dostávají zpětnou vazbu na pevných základech mimo ročního přezkumu. Pokud jste lídrem ve vašem organizace, je na čase, aby krok zpět a uvědomit si, že hodnocení výkonu proces nemůže sloužit společnosti a při pokusu o doručení aktuální bufet funkcí. Je na čase, aby formálně samostatných Proces, který odměňuje výkon (vyvolává) z jedné, která slouží k rozvoji potenciálu jednotlivce. Rozvoje zaměstnanců a výkonů zaměstnanců nejsou totéž. Připusťme, že s nimi zacházet, a differently.David Meyer, majitel koučování na zítra, již více než 25 let v oblasti řízení a vedení zkušenost, že jsem pracovala pro firmy jako Nobil Boty, McDonough, Allied Obchody, MCI a Nextel Komunikace. Jeho mantra je "You Win S People", vycházející z hlubokého přesvědčení, že sedí-nábor, rozvoj a podpora správných lidí může vést k organizační a finanční úspěch. Jako vedení a vedení, trenér, David se snaží vštípit, že stejné nadšení v jeho klienty a pomoci jim pochopit důležitost silné vedení, silné týmové práci, a silné hráče. David má bakalářský v podnikání Správy od Elmhurst College a byl certifikován jak AKCE International as Obchodní autobusy a autobusy Training Alliance. On také získal od CTM Toastmasters. On je Důstojník Denver Coach Federation a prostředník / trenér pro Coach Training Alliance a AKCE Mezinárodní Colorado. On je také co-autor knihy Vytvoření pracoviště Společenství: Motivace. Ženatý a má dvě dospělé dcery, David je aktivní v místní Kiwanis klubu a křižovatky Community Church. Baví ho čtení, golf, potápění a občanská válka reenacting.www.coachingfortomorrow.com
Článek Zdroj: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Webmaster si html kód
Přidejte tento článek do svých webových stránek se!
Webmaster Zašlete svůj článek
Ne nutná registrace! Vyplňte formulář a váš článek je v Messaggiamo.Com Adresář!
