В бездната на промяната ---- преструктуриране ----- на Голиат
Ричард L. Daft една от страните, признати академични експерти лидерството си задава въпроса, "Какъв вид хора може да доведе една организация чрез значителна промяна?" Завой-A-кръг преструктуриране се определя като съществена промяна и трансформацията изисква лидерство. Daft посочва, че този тип лидер се характеризира със способността да водят до промяна, чрез иновации и креативност. Този тип лидер мотивира хората не само да следват техните води, но да се смята, във визията за корпоративна трансформация, необходимостта от съживяване, да наемат за нова визия и да помогне на институционализиране на нова организационна процес. " Daft пункта до четири принципа в дискусиите за водеща организация, чрез значителна промяна. Тези четири принципа са в основата на преструктурирането Обърнете-A-кръг process.1. Създаване на непреодолими VISION2. Създаване на нов organization3. Мобилизирайте ангажимент, Empowerment4. Институционализират един ------ changeCaution култура Пазете се от DipA "Преходни ефективността потапя" се среща често при въвеждане на значителна промяна придружени от културата смяна. Ефективността най-често се влоши преди да стане по-добре. Съществуват четири фази на преходния натопи, заедно с кауза. Те включват: Отказ --- объркване, чувство на са претоварени, действа като нищо не се различава & проверка са общи реакции на служителите в тази фаза. Комуникацията и обмена на информация е от решаващо значение за преодоляване на този тип служител reactionResistance --- оплачем, обвиняват другите, разпространение на слухове, чувство на неудовлетвореност, гняв и хаотични резултати са общи реакции на служителите. Отново, комуникация, разбиране и слушане умения са от решаващо значение В тази фаза на transition.Acceptance-- обновена енергия започва да стане ясно, оптимизъм се появява и започва да разсее съмненията. Емоциите и поемане на риск стана ясно. Това е, когато на видимост трябва да е преизчисляват и сподели с всеки един от служителите, че отделихте време за пълно обяснение и отговор на всички questions.Commitment-- негарантирани енергия се освобождава. Служители станат действия насочени към нови цели. Собствеността видението се сега компанията широк. Награди и укрепването са от съществено значение по време на този stage.The период от време или "дълбочина & ширината на натопи" изобразяващи това явление не може да бъде точно прогнозира, дължащи се на усложнения, които го определят. Фактори, които допринасят за продължителността на времето преди промяната усилия започват да показват подобрение може да се влияе от следните фактори:? Размер на структурни промени? Успехът на съобщения до всички служители? Външни фактори околната среда? Критична маса от самата компания? Компетентност на средата група за управление и техния опит със структурни и културни промени? Компетентността на изпълнителния персонал и техните хора умения? Ефективност на ръководството на всички нива? Сериозността на финансовата криза, или ниво на финансов успех? TimingChange ProcessThe процес на преструктуриране, промяна започва с стратегическото преструктуриране на организацията, която се изисква да спре кървенето. " Този процес започва с обездвижване на старата култура. Това е задължително, тъй като въвеждането на промяната в нито едно съществуващата култура е трудно в най-добрия. Въвеждане на промени в загуба или в застой култура е почти невъзможно. Тази промяна трябва да се справят с организацията теория, социалната психология и бизнес история. Тя трябва да бъде динамична и да включва въвеждането на прясно новото ръководство. Това е поведението процес. Хората могат да създават се сменят, но хората се противят на климата. В процеса на промяна, въведени, трябва да отговорите на въпроса: "Как да , която получаваме от тук до там? "Отговорът на този въпрос е вашата ново превозно средство за success.This превозното средство включва в плана за преструктуриране, отделни една година ведомствени планове и всяка стратегическа инициатива, разработена от новия управленски екип. Най-важното е, че това ново превозно средство е потопена в предоставянето на права на теория освобождаване на отделния служител инициатива. Плановете трябва да бъдат единни, прости, съгласувани и универсално разбираем от всеки. Повечето от промяна, която е въведена трябва да се предизвика промяна в сравнение с автономни промени. Автономна промяна има собствен живот. Като се дължи на вътрешната динамика и следва собствения си ход. Е не е лесно да контролира, както е употребено своя собствена динамика. Индуцирана климата се изчислява и планирано. Тя може да се контролира, ако изкупуват се генерира чрез искрена комуникация и участие на заетите лица. Всяка стъпка по този път ще бъде придружен от различни предизвикателства. Що се възникват въпроси, управлението трябва да бъде готов да отговори открито и честно. Докато старата култура е спряно, промени могат да преуспяват че при подходящи условия. Е отговорността на изпълнителната власт екип да са сигурни, че тези обстоятелства са налице. Основните съставки, които създават подходящи обстоятелства могат да бъдат отворени честна комуникация, даване на власт, като риск, потвърждение reward.Organizational и поведенчески процес (OBP) Това е от основно значение за създаването на климата, и става важна част от новото превозно средство за успех. OBP може да бъде описан като колелата на новото превозно средство. Този процес ще носят организация към нови висоти, нови постижения. Организационно поведение има своите корени в организационната теория и групова динамика. Хората са най-важните съставки на всяка организация и организациите поведение. Хора и как те се третират ще отразяват организационните характеристики, начина, по който той действа и взаимодейства със своя people.Empowerment, вземането на решения и комуникационни канали са примери за това как организацията взаимодейства с хора. Организационно поведение не е лесно да се промени. Ето защо е толкова важно, тъй като споменах по-рано за обездвижване на старата култура въведат промени. (Е-мейл rick@ceostrategist.com за списък на имобилайзери) на поведението процес на организацията могат да издържат персонални промени. С други думи, промяна на управленската не гарантира промяна в организационното поведение. Трябва да предприема активни мерки за цел да създаде нови организационно поведение. Новото превозно средство е част от това. Тя включва, насочени специфични цели, открити канали за комуникация, овластяване и искрено уважение към отделния служител и неговия принос към organization.Organizational поведение стане обобщения. Те са открити от наблюдения на всекидневието и работни навици те нямат самостоятелно съществуване отделно от работните процеси, в които те се появяват. Те са трудни за определяне, но те са изключително важни. Те засягат формата, съдържанието и характера на работата самите процеси. Те действително се отрази на начина на работа се извършва процесът. Те са различни от култура, тъй като те представляват нещо повече от ценности и убеждения. Те действително са включени в поредиците производство на работа. Вземането на решения е основна характеристика на поведението процес. Вземането на решения е много по-изследван процес започва с проучване на Честър Барнард и Хърбърт Саймън, който твърди, че организацията вземането на решения е разпределена дейност, разширяване с течение на времето и с няколко души. С други думи, да взема решения, не е лична отговорност на един мениджър, но споделено, разпръснати дейност, която те само трябва да режисира и олово. Това е още една изненада и често неприет теория на мениджърите today.The Осем Road блокче с промяната Process1. Липсата на чувство за urgency2. Липсата на бай-ин, коалиция от support3. Неясно vision4. Не са съобщени vision5. Непредоставянето на ресурси и отстраняване obstacles6. Не системно планиране и създаване на краткосрочен план wins7. Обявяването победа твърде soon8. Липса на котва промяна в културата, тъй като е occurringSense на UrgencySuccess в нещо изисква чувство за спешност, ангажимент за изпълнение нещо. Ако служителите не имат това чувство за неотложност, самодоволство, може да се превърне в проблем. За да отговарят на трудни предизвикателства, за да превъзхожда във всичко, да се създаде конкурентно предимство, че е абсолютно задължително, че служителите съобщение на своите дискреционни енергия за постигане на целите на компанията. Негарантирани на енергия, е допълнително, че не може да иска един служител да даде, но е автоматично, дадени от тези служители, които имат чувство за спешност. Разбира се, не на служителите ще пусне тази преценка енергия за един лидер, който не е спечелил доверието им и на тяхното спазване. А лидер няма да бъдат спазвани от служителя, докато не показва уважение към служителите. А лидер няма да бъде доверие на работника или служителя, докато той показва доверие в employee.Forming Мощен Ръководни коалиция: Успехът не е индивидуално постижение. Иницииране промяна изисква да изкупуват и съгласие. А група от вярващи, трудности и екип играчите трябва да се монтират не само да подкрепят процеса на промяна, но да управлява процеса. Групата трябва да функционират като едно цяло, показваща едностранна подкрепа на процеса на промяна. Изследване на пазара и конкурентни реалността е част от предизвикателството, както и идентифициране и обсъждане на потенциална криза, критично и по-големите ограничения opportunities.Creating визия: Успехът на започване на промяна започва с Създаването на една завладяваща визия, която предоставя пътна карта за промяна. Тази пътна карта, ясно отговаря на въпроса "Каква е ползата за мен". WIIFM. Визията е подкрепено от разработването на стратегия и планиране на действия за постигане на vision.Communicating на Vision: Успехът изисква лидерство и ръководство, без комуникация е като пушка без куршум. Тя изглежда впечатляващо, но не мога да направя нищо. Специален комуникационна стратегия трябва да бъдат очертани и действия да гарантираме, че всички служители са наясно с това, което виждане е и как се очаква да бъдат изпълнени, включително определяне на отделните роли и принос. Е за купите in.Empowering др да действа на Vision: При критични ограничения или пречки са идентифицирани, те трябва да бъдат отстранени или преодолени бързо. Това означава, разпределяне на ресурси за това. Системи или структура които могат да подкопаят на климата трябва да бъдат премахнати. Упълномощаване включва доверие и позволява на хората да използват своя инициатива и creativity.Planning за създаване и краткосрочни победи: Важни събития трябва да бъде създаден за да отбележи прогрес и да позволява победа честване по промяната път. Успехът поражда успех и вълнение вълнение породи. Създаване на този успех и вълнение от определянето на временни цели, които могат да бъдат постигнати и се празнува. Познавам и възнаграждение на работниците и служителите, които съответно са част от accomplishments.Declaring победата твърде скоро: Временни успехи и победи краткосрочен план са важни, но не острието свой собствен Kool помощ. Бъдете реалистични и да си дългосрочни цели в очите. Консолидиране на тези подобрения кратък срок да представи продължаване на климата. Използвайте увеличи доверието към промяна системи, структури, & политики, които не отговарят на визията. Отдаване под наем, насърчаване, & развиващите се служители, които може да реализира визията е от съществено значение за траен успех по време на големите усилия на климата. Нов тласък на процеса с нови проекти, теми, както и промяна agents.Institutionalizing Нова Подхода: Успехът трябва да бъде прикрепена като това се случи и след това надгражда от артикулира връзките между новото поведение и корпоративния успех. Лоста този успех, за да гарантира развитие на лидерството и succession.Make Не се заблуждавайте, ефективно лидерство е за създаване на климата. Това важи за всички обстоятелства, дали една компания е изправена пред преструктуриране или се занимават с предизвикателството на ускорен растеж. Промяната е за определяне на момента, в който идентифицира истински лидери от imposters. За да стане ефективен лидер, разбиране на климата, създаване на климата и най-важното, управлението на промяната е първият prerequisite.Dr. Ерик "Рик" Джонсън (rick@ceostrategist.com) е основател на главен изпълнителен директор стратег LLC. опитен фирма, специализирана в дистрибуцията. Главен изпълнителен директор стратег LLC. работи в качеството си на консултант с дистрибутор директори в борда на представителство, изпълнителни треньор, треньор и отбор за образование и обучение, за да направят необходимите промени, да се създадат и поддържат конкурентно предимство. Можете да се свържете с тях чрез обаждане 352-750-0868, или посетете http://www.ceostrategist.com за повече information.Rick получил магистърска степен от Келер Завършва гимназия в Чикаго, Илинойс и бакалавърска степен по управление на операции за "Капитал университет, Колумб Охайо. Рик наскоро завършили дисертацията си на Стратегическо ръководство и получава докторска степен Той също е публикувана книгата авторът с четири титли на кредита си: "Инструментариумът за подобряване на бизнес ефективността на цените на едро
Член Източник: Messaggiamo.Com
Related:
» Run Your Car On Water» Recession Relief
» Advanced Automated Forex Trading
» Profit Lance
уебмастъра Вземи Html кодекс
Добави тази статия на вашия сайт сега!
уебмастъра Подайте членове
Не е необходима регистрация! Попълнете формата и статията ви е в Messaggiamo.Com директория!
