Дребно операции - ефективна подкрепа клон мениджър и ръководство
Изпълнение и управление на поведението е далеч от най-трудните аспекти на работата на всеки управител и нежеланието да се "хванат коприва", когато изпълнението или поведение се появят проблеми със сигурност е проблем в много организации. Но в края на деня това е, което мениджърите са плаща да правя и да не се направи със сигурност ще засегне услуга, морал екип, продажби и в крайна сметка дъното line.Why ли това нежелание съществува, защо така много мениджъри обратно далеч от конфронтация? Проблеми и предизвикателства, които трябва да бъдат преодолени са много и често срещани причини и "извинения" за да не се направи, са както следва: Това е рисковано? Има тревожи в гърба на духа на мениджъра, че обсъжданията може да се превърне в топъл аргументи и че те могат да се отворят за тормоз или тормоз обвинения. Има и опасения, че екипът морални и мотивация може да бъде повредена чрез преодоляване на една по-изпълнителя и че отборът може дори да се обърнат срещу manager.It е сложен и труден? Изпълнение и управление на поведението не е право напред, то е много рядко ясно или черно бяло. Това е "неща сивата зона" и често е свързано мнения, възприятия и субективност. Като мениджъри смятат, че не може да определи количеството и след това оправдае техните тревоги достатъчно добре, те не се опитвайте да го so.It е трудно Работа и отнема време? Много мениджъри смятат, че не разполагат с време, за да избирам по-изпълнителя и че е ниско в списъка на приоритетите. "Това не е си струва главоболието" е общ коментар за heard.Denial ? Много мениджъри са били слепи за факта, че един човек е по-добри резултати или държи неприемливо, или не виждат, че е един достатъчно сериозен въпрос за разрешаване. Има дори и мениджърите, които смятат, че не е работата си за справяне с изпълнението и въпроси поведение и че някой ден, някой ще дойде и да го направя за them.Many на посочените по-горе точки са склонни да се извинения, а не причина, но има редица по- важни точки, които трябва да бъдат взети предвид: липсата на обучение? Няма нови мениджър е никакъв предишен опит на изпълнение и въпроси поведение, когато те се движат в един мениджър роля за първи път. Нов Мениджърите често наследяват изпълнение или проблеми в поведението от предишния мениджър и все още не са дадени на съответното обучение за справяне с тези проблеми от самото начало. Предоставяне на мениджърите основно обучение трудовото право и дружеството процедури, които да четат не е "практически" обучението, което трябва и със сигурност е достатъчно по себе си. Всички мениджъри се нуждаят от задълбочена подготовка по използване на инструменти за управление на изпълнението и практиката в техните употреба. Работа очила, изпитателен срок, ревюта, консултиране сесии, оценки и дисциплинарни производства са полезни резултати и инструменти поведение, когато се използват правилно и в правилния момент. И все пак този жизненоважен обучение, не се прави за назначаване на някого, често тя е направена по-късно в кариерата си, когато много щети е done.Courage и доверие? Правейки нещо рисковано, трудно и сложно изисква смелост, така и доверие. За съжаление много мениджъри клон липсата двете. Дори и ако мениджърите получават знания и умения за справяне с проблемите с изпълнението или поведение, те няма да направят това без тези основни проблеми qualities.The и предизвикателствата несъмнено са много големи и може да видите въпрос, тъй като не-различима обаче има някой, на разположение на филиал мениджъри, които могат да им помогнат да преодолеят много от проблемите и предизвикателствата, и че някой е шефа им райони Manager.Guidance, обучение и подкрепа на област яслите е единственият човек, който може да водач, треньор и мениджър подкрепа клон в адресирането на изпълнение или проблеми в поведението. Те могат да ООН усложни проблемите и помогне на мениджърите изгради силен случай за представяне на един служител. Управителят на зоната може да помогне на мениджъра намаляване на риска от тормоз или тормоз вземания, като се гарантира правилното процедури се използват и че мениджъри казват, че прави нещата по правилния way.More важното е едно добро място мениджър ще "насърчи" и ще даде на мениджъра така необходимото доверие. Площта мениджър е само този, който може да направи това, но за съжаление в много случаи това не се случва и като не това пространство мениджъри са несъзнателно (или съзнателно) влияят нежелание за справяне с работни характеристики или поведение въпроси на тяхна branches.Why е това да се случи? Питам за подкрепа и ръководство? Много мениджъри клон със сигурност са склонни да се обърнат техния район мениджър, когато те да забележат или въпроси, поведение в рамките на екип. Ако въпросът попада в брутния категория нарушение тогава мениджъри ще се свържат с площ мениджър (ВП и длъжност) в първа инстанция. Но изпълнението на "сивата зона" или поведение въпросите, които са склонни да водят въпросите на себе си. Причините за това са, както следва: Много мениджъри клон чувствам: * Районът мениджър, може да го видите като тривиален въпрос и не достатъчно важен, за да се доведе до вниманието си .* Това нуждаещи се от съвет и ръководство ще се разглежда в негативен начин от областта мениджър .* Площта мениджър ще отидат в намирането на вина режим, а не помагат да намират решения .* Управителят на зоната може да започне разпитът на способността на клон мениджъра на направете job.Many мениджъри в миналото няма да им площ мениджъри за съвет и помощ по въпроси, екипът изпълнение, но не получава такава негативна, безполезно отговори, че много са били поставени на разстояние от всякога това отново, дори и когато промяна в друг район manager.There е и чувството, че областта мениджъри самите не знаят какво да правят един от двамата. "Донеси ми решения, не проблеми" е общ коментар изслушани от бранша мениджъри, когато те са взели "въпрос на хората към техните площи manager.Offering подкрепа и guidanceIt е факт, че много малко мениджъри площ активно насърчаване на филиал на мениджърите да говорят за" проблемите на хората или са готови да сондата под повърхността да се идентифицират възможните характеристики или поведение проблеми, които може да се отрази на бизнеса. Има много примери, когато площ мениджъри са поставени мениджърите в "проблем", клонове без да ги подготвят за въпроси, които те ще се изправят или помогна или да ги подкрепя, след като са взети в длъжност. Основно те ги хвърли на вълците и след това се оставя да се заемем с it.Another общ проблем е, когато асистент-мениджър на клона е отхвърлена за управителя позиция. Много малко мениджъри област са компетентни в която обяснява защо едно лице не е назначен и да извинения, а не уважителни причини. Това води до нов ръководител се налага да опита значителна враждебност и обида не само техните заместник, но от много на екипа also.Why направи много мениджъри област не предложи помощ или указания или копаят под повърхността търси проблеми с производителността? Има редица причини за this.Unconscious CompetenceThere е, че "доброто управление ще доведе до добри хора пребиваващи и не толкова добри хора или подобряване или при напускане. Когато в лошо управление ще доведе до добри хора, които напускат и не толкова добри хора, пребиваващи и евентуално получават дори по-лошо ". По време на престоя им на клон мениджъри, много мениджъри област не е опит рисковано, трудно или сложни въпроси хора. Ако те направиха, те често ги решения несъзнателно. Те просто е действал като добър мениджър трябва, което доведе до проблеми да бъде решен бързо. Попитайте всеки мениджър, който е компетентен в изпълнението или поведение управление "Как го правиш, или какво ще правиш?" и най-вероятно ще получи свиване на раменете и коментарите като "Аз не знае точно, Аз просто го направи "(неосъзнато компетентност) безсъзнание компетентност не е приемливо равнище област управление като основно изискване на работа е за треньор и мениджър на влака клон в управление на изпълнението. Пространство мениджъри могат да изпълняват само тази жизнено важна функция, ако знаете точно какво трябва да се направи и как да го направя. (Съзнават компетентност) Съзнавайки IncompetenceUnfortunately има площ мениджъри в съществуването, които "знаят", те не са лично компетентни в борбата с изпълнението и въпроси поведение и ще бъде на голяма дължина да не се изложи тази слабост на други хора. (Съзнават некомпетентност) Тези области мениджъри са склонни да насърчи бранша мениджъри да не се правят вълни, запазването на статуквото и да се толерира, а не се развива. Те със сигурност не копаят под повърхността в клон търси "въпроси на хората, че може да се отрази на business.One на Най-разочароващо коментари, които чух от един опитен мениджър район, когато попитах защо не е в подкрепа си мениджър е "не ми е позволено да се включат, както аз съм следващата стъпка на процеса на обжалване". Добър мярка за компетентност, площ мениджъра е да погледнете представянето и поведението на екипа на клона областта мениджър мениджър. Тя е доста сигурен, че ако те не могат автобуси и насърчаване на клон мениджъри в борбата на изпълнение и въпроси поведение след това можете да бъдете сигурни, че те самите не са справяне с изпълнение клон мениджър или поведение issues.Possible SolutionsIf на дребно организация трябва да се справи с изпълнението или поведението на въпроси на браншово равнище, Вярвам, че те трябва да развият умения и компетентности на управление на изпълнението на ниво район за управление на първия по области управители сам има власт и са най-големите влияние върху клон мениджър effectiveness.Unconscious компетентните мениджъри област трябва да стане съзнателно компетентен, така че те могат не само да развиват други, но също се развиват по-нататък. Съзнателно некомпетентни област мениджърите трябва да призная, че те не са ефективни при изпълнението или управлението на поведение и да бъдат подготвени за учене и развитие на необходимите умения. Ако те не са готови да го направят след това самите те трябва да бъдат изпълнение, управлявани от дружеството. В крайна сметка, изпълнители не могат да изискват клон мениджъри справяне изпълнение и въпроси поведение един момент и след това не само така, когато те трябва да. Това не води до exampleAnthony Dance е управляващ директор на развитието на Outlook управление, управлението на изпълнението на дребно и организациите за управление на развитието. Той е и един завършен говорител по темата за борбата
Член Източник: Messaggiamo.Com
Related:
» Credit Secrets Bible» Cash Making Power Sites
» Home Cash Course
» Automated Cash Formula
уебмастъра Вземи Html кодекс
Добави тази статия на вашия сайт сега!
уебмастъра Подайте членове
Не е необходима регистрация! Попълнете формата и статията ви е в Messaggiamo.Com директория!
