Хр специалността си в Ню avtaar: час като треньор и наставник
IntroductionThese дни в корпоративния сектор, всеки говори за ролята на човешките ресурси специалист като треньор и наставник. Хората са излезли, както и объркан. Отпадна, тъй като той е нов и е истинско предизвикателство. Объркани, защото много хора не са наясно за разликата между ръководство и coaching.I имам вдъхновение да напиша тази хвалебствена статия от един такъв объркан електронна поща от един от професионалните ми приятел. Бях описва работата ми профил на този мой приятел, в който споменах, че една от ролите си в настоящата работа е "на служителите треньор", за която той отговаря, че това, което е треньор на общодостъпен език е "менторство" в корпоративното сектор. Това беше шок за мен. В тази статия ще се отнасят до: прилики и разлики в наставничество и coachingRole на човешките ресурси като наставник и CoachWhat трябва да правят като наставник, и като CoachHow да бъде ефективно ръководство и coach.Basic определението за наставничество и CoachingWhat е треньор? За да започнете, треньор е под формата на консултация, и е нова и бързо развиваща се професия, по-специално, в областта на личните развитие треньори. Треньорски ще определят силните и слабите страни, цели и нужди, обикновено чрез серия от предварително определени сесии в продължение на месец. По думите на Bentley, на четири основни елементи на треньор процес са подкрепа, моделиране, стъпка по стъпка развитие и encouragement.The ключ е това е начин да се даде служителите инструкции за това как те могат да използват по-добре на умения и опит те вече са повече effectively.Coaching подпомага "подобряване или разработване на изпълнението". коучинг процес се съсредоточава повече върху предизвикат информация, задаване на въпроси, и се фокусира върху информацията, от около казвам на хората какво да правят. Треньори управители могат да бъдат в рамките на системата, и най-добрият треньор е най-вероятно собствен boss.What е менторство? В Древна Гърция, "Одисей" поверено образованието на сина си, Telemachus, за доверен съветник и приятел. Това доверен и мъдър приятел, наставник, Съобщава стана съветник, водач, учител и треньор, спонсор и ментор за своя protÃÆ'à † â € ™ Ã⠀ SA, В © gÃÆ'à † â € ™ Ã⠀ SA, В © , Telemachus. (Хънт & Майкъл 1983 г.). Давид Clutterbuck (1996 г.) определя наставничеството като "офлайн помощ от човек на човек в полагат значителни преходи в знания, работа или мислене". Предостави на простата на Ментор е там, за да помогне на наставлявания да се учи. Голяма част от обучението е включено от Mentor ръководни наставлявания в учебни ситуации и след това им помага да се помисли и да консолидира learning.To поставено в по- професионален начин, ръководство е процес на взаимно подпомагане на прехода, то е за един човек помага друг (Megginson 1995,14). Той предполага едно лице, ментор, помагайки на друго лице или наставлявания да се постигне си цели, чрез подготовка, консултиране, ориентиране, осигурителите и parlaying на знания (Stueart 1993,144). Менторингът е обикновено "трипътен полза процес", която помага на наставник, наставлявания, и организацията (Stueart 1993,144). Основната функция на менторинг отношения е по-нататъшно кариерата на наставлявания, но лицето е обучавано не е единственият, който се ползва от relationship.Specific цели, които могат да бъдат постигнати чрез наставничество includeAdvancement процес на кариерата на служителите, втвърдяване на отношенията между мениджърите и служителите, задълбочаване на ангажимента за постигане на целите и ценностите на една организация страна, и развитие на личните connectionsThe от ключово значение за наставничество е тясно обвързване с мисията, целите и стратегиите за приоритет на организацията. Само една интегрирана, улеснява процеса, който е свързани, за настоящите и бъдещите мисии и бизнес императиви може да се очаква да бъде на бафтинг на ветровете на промяната. Разбира се, ръководство трябва да се наблюдават и проследяват за оценка на въздействието (Мъри 1995) .Differences / прилики между коучинг и MentoringMentoring има дълга история с корени стречинг обратно към 8-ми век пр. н. е., когато то получава своето име от възрастен приятел и съветник на Одисей, на име наставник, който също предлага насоки и е действал като наставник на "Одисей" син Telemachus. Той продължава да бъде основата, върху която търговия, занаят, изкуство и е реализиран на от древни времена до началото на капитализма. Треньорска, от друга страна, е било само около през последните няколко десетилетия, и получи само голямо внимание през 1990 г. (Северна 1997,206). Ментори могат да изпълняват подобни функции като треньор, но е Обикновено някой, който работи в рамките на същия обект, като има предвид, треньори са по-често от страни извън организацията, но не винаги (съдия 1997,72). двата обучение и наставничество са отлични възможности за обучение, които използване "ефективни разпит, която носи прозрение, което горива любопитство, което отглежда мъдрост". Задаването на въпроси, а не казва или поръчване е основният компонент, който носи на процесите на менторинг и подготовка заедно. Това предполага, разбира се, че трябва да бъде отличен слушател и communicator.However, те са много различни концепции. Менторинг включва треньор, но също така се фокусира върху отделния човек, неговото изпълнение, в контекста на целите. Менторинг е уникален ", тъй като не изключва и други методи, но съществува паралелно с тях, като ги допълва и добавяне на стойност" Разликите между наставничество и треньор са както следва: "Coaching [е], като някой, чрез обучението чрез преживяване цикъл по систематичен начин, с цел подобряване на възможностите за прилагане на специфични умения или справяне с проблемни situations.Mentoring [е] възлагане на уважавани и компетентни индивидуални (с изключение на преките шефа), за да предоставя насоки и съвети, за да помогне на някой се справи с и да нараснат в работа ". Треньорски се фокусират върху определен набор от проблеми, или "резултатите от работа", проучване на решения и възможности за работниците и служителите да use.The ментор, от друга страна, в нули на отделния човек, не се съсредоточи само върху настоящето, но с едно око винаги за бъдещето. Ментори дават някои от същите услуги като треньори, но те са интегрирани в един комплекс, постоянно развиващите се синергичен връзка, която се основава на взаимно уважение и приятелство на sorts.How да се подготвите за ролята на треньора или MentorConsiderable ангажимент се изисква от вас да изпълнява ролята правилно, с очакването, че като мениджъри, си умения за общуване са на етап, на изкуството на слушане е усвоил. И трябва търпение! По думите на чип R. Бел на наставника са част съветника, комикси, мотиватор, сержант, и партньор, и смята, че много наставници са "ефективни за връщане, приемане, Gifting и разширяване ". Връщане в смисъл не контролира; приемане или число, а не съда; Gifting, които не използват manipulatively и разширяване, бутане на връзката да расте повече непредубедени изследвания boundaries.From на наставника изготвя в началото на 1990, ние знаем, че има три неразделна качества, които са много високо ценени от обучаемите, и те площ запален разбиране на Практики за управление, организационно ноу-хау, andCredibilityLet вашите служители се ползват от опита, знанията, и успехът ти са достигнали, и там ще бъде печеливша ситуация. Очаквайте да стане exhilarated.What да има в Coaching / менторство UnderstandingWithout насоки и очаквания, няма връзка може да бъде приет, така че преди някой да се ангажира да станат част от един треньор или наставнически процес, има трябва да бъде информирано решение от страна на мениджърите и learners.Employees, които са готови да поемат отговорност за собственото си израстване и развитие, които са възприемчиви към положителни и отрицателни отзиви, и които са склонни да приемат предложения и становища, тези служители обикновено са много положителни за техните работни места, на работното място, както и техните колеги и хора, човек може да си представим като организационен лидер на бъдещето (Гили 1996,177). След като изберете един добър кандидат, особено един счита за наставничество отношения, може да искате да се разработи официално план за действие, който описва съответните отговорности, цели на служител би искал да постигне, някои стратегии, които могат да помогнат, и целеви дати за приключване на специфични дейности (Гили 1996,181). А менторинг план могат да бъдат полезни, защото тя е визуална идентификация на постигнатия напредък и може да действа като мотиватор (Гили 1996,181). Разбира се, не всички наставничество / треньор отношения са официални такива, и да остане като спонтанни дискусии и срещи, обаче, независимо от степен на ангажираност, границите трябва да бъдат определени да се избегнат проблеми, които могат да възникнат (Бел 1996,60). Гили и Boughton да предложи серия от дейности, които служителите трябва да отговарят за, ако искат да се участва в успешно предприятие наставничество. Те трябва да поемат отговорност за собственото си развитие, доверие предложения техните ментори "и съвети, очакват положителни, така и отрицателна обратна връзка, не се контролират, и да се готови да приемат предизвикателството задачи (Гили 1996,175). И накрая, не забравяйте да включва разбирането, че резултати се очакват и договорен метод за оценка ще бъдат налице преди един треньор или менторинг отношения могат да бъдат cemented.HR като MENTORIn менторинг специалисти човешки ресурси роля преследват, те си сътрудничат с управителя и се съсредоточи върху развитието. Няколко вътрешни хора ВП отделят време и енергия за тази мощна и полезна намеса. Организации, най-вече наемат външни треньори и консултанти. В действителност, HR специалисти липсват кариера повишаване възможност, ако те откажат да развиват тези relationships.Fundamental роля е доверие. "Изпълнителната може да се чувстват неудобно, признава той се нуждае от помощ или се тревожат, че човек може да каже други ВП в организацията." За да помогнат, лицето човешките ресурси трябва да бъдат изключително надеждна с кадри. Не очаквайте да ви треньор, освен ако пълномощията, репутация и позиция в организацията са безупречно. Лицата, участващи в треньора е да смятате, че ги гледа за най-добър интерес и поддържане на конфиденциалност на всички експерти time.HR трябва да бъдат информирани за техники и други инструменти за обратна връзка да се предвиди безпристрастен обратна връзка на управителя. Треньорска често се извършва под място на обучение на лицата, които са напреднали в кариерата си. Така че, професионалните ВП трябва да бъде добре подкован в управлението и поведението теория и практика. Той / тя трябва да знаете за и имат достъп до различни на ресурсите. Поставяне на цели и стратегии за силно напреднали комуникационни умения, необходими за лицето, ВП да succeed.How ли менторство работа? За менторство да работи ефективно наставникът не трябва да поемат отговорност далеч от наставлявания. За да може това да работят наставникът трябва да поеме отговорност за управлението на отношенията, но трябва да позволи на наставлявания да "определя дневния ред". Управление на отношенията включва гарантиране, че Наставляван чувстват подкрепяни и насърчавани и могат да говорят с Ментор, без страх от съдебни решения се прави. Ментора трябва също да се чувстват, че дискусията и обменената информация се пази в тайна. Друго изискване е, че наставникът дава възможност на наставлявания да се премине към по-голяма самостоятелност и независимост възможно най-бързо. Това не трябва да се разглежда като насочено към края на връзката, но по-скоро да се промени то, като по този начин развиващите се отношения, които е по-равен и interdependent.Dos и упътвания на MentoringDoÃÆ'à ¢ В, ¬ Е ¡Ãƒâ € SA, В · допринесе за повишаване на спиртни напитки на наставлявания и aspirationsÃÆ'à ¢ В, ¬ Е ¡Ãƒâ € SA, В · Помощ лицето, оставам настрана от проблемите на момента и да видим работата и живота в по-широк contextÃÆ'à ¢ В, ¬ Е ¡Ãƒâ € SA, В · Осигуряване на слушане на ушите, да се даде възможност на наставлявания да "получи неща, на разстояние им chest'ÃÆ'à ¢ В, ¬ Е ¡Ãƒâ € SA, В · Помогнете на човек да мисли по различни optionsÃÆ'à ¢ В, ¬ Е ¡Ãƒâ € SA, В · Осигуряване информация наставлявания не могат да имат опит от други sourcesÃÆ'à ¢ В, ¬ Е ¡Ãƒâ € SA, В · Дайте на обратна връзка лице в области като техен стил, често области, където други не си прави труда да sayÃÆ'à ¢ В, ¬ Е ¡Ãƒâ € SA, В · Дайте encouragementÃÆ'à ¢ В, ¬ Е ¡Ãƒâ € SA, В · Споделете experienceDon'tsÃÆ'à ¢ В, ¬ Е ¡Ãƒâ € SA, В · Дайте много съвети? Вие обикновено са твърде отдалечен от сложната ситуация, за да знам какво да правя? помогне на наставлявания да излезе със собствена answersÃÆ'à ¢ В, ¬ Е ¡Ãƒâ € SA, В · ги спасяват? това не помогне в дългосрочен план, ако вземем над "някой друг проблем, хората да научат повече от справяне с него себе си и имат повече доверие в resultÃÆ'à ¢ В, ¬ Е ¡Ãƒâ € SA, В · бъдат осъдителни и скочи до conclusionsHR като CoachIn по-новите треньор роля, която съм застъпничество ВП специалисти упражняват лицето ВП партньори с управителя и се фокусира конкретно върху неговото развитие. Няколко вътрешни хора ВП работят в тази сцена. Организации са най-често наети външни треньори и консултанти. Но те не винаги е необходимо да го направи, ако ВП специалисти са готови да поемат тази нова роля. В действителност, един специалист по човешки ресурси е изчезнала една кариера повишаване възможност, ако тя откаже да развиват тези relationships.Fundamental на ролята, в съответствие с Кристина Zelazek, SPHR, Директор на човешките ресурси в Mennonite Начало на Олбъни, Орегон, е доверие. "Изпълнителната може да се чувстват неудобно признава той се нуждае от помощ или се тревожат, че човек може да каже други ВП в организацията. "За да помогне, каза тя," лицето ВП трябва да бъде изключително надежден с кадри. Получавате надеждност от начина, по който самите поведение, от идеите, които имате, и собствения си политически разбирам. "Не очаквайте да ви треньор, освен ако пълномощията, репутация и стабилност във вашата организация са безупречно. Лицата, участващи в треньора е да смятате, че се грижи за най-добрите си интереси и да се поддържа поверителността на всички times.One от най-важните фактори на вътрешно лице ВП довежда до треньор роля е знанието си на организацията, както и въздействието на мениджър в рамките на тази среда. Това е и една от причините ВП треньори не успеят да привлекат клиенти, вътрешни за тези нови отношения. Отвъд издаване на пълна поверителност, треньор помощ тя предоставя на изпълнителната власт трябва да участва с повече от организационна обратна връзка за да помогне на изпълнителната власт-нататъшно развитие на своята potential.What новата роля EntailsHR треньорите трябва да бъдат информирани за проучвания и други инструменти за обратна връзка да се предвиди безпристрастен обратна връзка на управителя. Треньорска често заема мястото на обучение на лицата, които са напреднали в кариера. Така че, професионалните ВП трябва да бъде добре подкован в управлението и поведението теория и практика. Тя трябва да знаете за и имат достъп до различни ресурси за изпълнителната, както добре. Поставяне на цели стратегии, проследяване организация и силно напреднали комуникационни умения са необходими за треньор ВП да успее. Като по-голяма организационна въпрос, мениджър човешки ресурси могат да служат като ресурс за координиране и уеднаквяване на процеса на треньора. Тя може да следи за разходването на средства, проверка на пълномощията на външни треньори, както и да съдейства за измерване и определяне на resultsCoaching QuestionsA. Каква е целта на този дискусия? Какво цел или дейност работиш? Б. Какво искате да постигнете, както краткосрочни и дългосрочни? (Дължината на времето често ще засяга това, което може да бъде постигнато.) В. Говорим за нещо искате да произвеждат, или за това как работи (една крайната цел, като например попълване на дизайна на продуктите или цел изпълнение като подобряване на писане умения)? Г. Ако целта положително, предизвикателна, постижима, и измерими? (Ако нито един от тези критерии са изпълнени, трябва да се въпросът дали целта е полезно.) Е. Какво се случва сега, свързани с целта ви? (Малко цели са изолирани от другите хора и плана на дружеството, и е важно да бъдат наясно какво се случва, че ще повлияе на плановете.) Е. Кой е включен и как тези хора оглед целта ви? (Най-много голове включва и други хора, и вие трябва да гарантират, че тези хора са наясно с това, което правиш и подкрепа на вашите усилия.) Ж. Какво сте направили за това до този момент и какво резултатите действията си продукция? (Трябва да знаете дали ситуацията си е за обсъждане на бъдещ план или се опитва да определи проблема, че вече е възникнал.) З. Какво се случва, както вътре, така и извън групата си и компанията, която ще засегне целта ви? (Никой не работи в изолация и трябва да признаем, че други програми и събития, както на местно ниво и в по-голям свят, могат да повлияят на това, което правиш.) I. Какви са основните ограничения за намиране на начин да вървим напред? (Не можете да преодолеят пречките пред вашата цел, освен ако не признае това, което са и да се справят с тях.) J. Какви възможности имате? (Първи на работника или служителя да разгледа алтернативни дейности, които не могат да помогнат да разширят своя поглед върху ситуацията, той може да ви помогне останат опции, които може да не са разглеждани в миналото.) К. Какви са разходите и ползите на всяка една от тези опции? (Това стана на работника или служителя да се мисли през всяка възможност в по-широкия контекст.) L. Ами ако ...? (Ако работникът или служителят не е счел за всички опции, които можете да се сетиш, може да помогне за разширяване на мисленето си чрез повишаване на други възможности под формата на "ами ако ..." въпроси.) М. Искате ли друго предложение? (Ако "Какво ако" въпроси не помагат на служителите да разгледа други варианти, които биха искали да го помисли, попитайте дали той би искал друго предложение. Важно е да зададем въпроса по този начин, а не за налагане на собствен решение на служителя. Налагането на едно решение не помага на работниците и служителите се учи. Разбира се, има моменти, когато трябва да наложи решение, например при плана на служителя ще бъде опасно за себе си или др.) Н. Какво ще правиш, и кога ще го направи? (Вземете служител да се ангажират с план за действие.) О. Това ще отговарят на целта ви? (Ако не, защо го направи?) Стр. Какви трудности очаквате да се изправи, и как ще тяхното преодоляване? (Това е също една реалност тест.) Р. Кой трябва да знае това, което правиш, и каква помощ се нуждаете? (Уверете се, служителят признава от другите страни, които трябва да бъдат включени или които ще бъдат засегнати от работата му.) R. Оцени себе си, по скала от 1 до 10, по всяка вероятност за извършване на това действие. (Ако рейтингът е нисък, защо притеснява продължава с планирането дейност?) Тези въпроси са предназначени да служат като ръководство, а не като определен списък, който трябва да мине през всеки треньор в ситуацията. Но използвайки въпроси като те ще предоставят учудващо положителни резултати, независимо дали сте ги използвате с един служител, една партньорска проверка, или собствен мениджър. Аз също са използвали този метод, много успешно с наградата възраст дъщеря ми, за да я разгледа строгост на плановете си и последствията от нея actions.Coaching вашите служители ще Вие сте по-добър мениджър и по-ценен служител в компанията, и мога само да ви помогне във вашата кариера development.ConclusionCoaching и менторство не са едно и също нещо. Нашите резултати и опит, подкрепят заключението, наставничество, че е с мощност безплатно, двустранна взаимна полза обучение ситуация, в която наставникът предоставя консултации, споделя знания и опит, и преподава с помощта на ниско налягане, себепознанието подход. Обучение чрез обучение за възрастни в сравнение с учител на ученик и модел, които са склонни да не правят въпрос за самостоятелно откритие, но и свободно споделяне на собствения си опит и умения с protÃÆ'à † â € ™ Ã⠀ SA, В © gÃÆ'à † â € ™ Ã⠀ SA, В ©. В наставник е едновременно източник на информация / знания и Сократическия вносител. Ако съм си треньор най-вероятно работи за мен и Моята загриженост е вашата работа, способността да се адаптират към промените, и записване ви подкрепят във визията / посока за нашата работа unit.About Автор Sanjeev Himachali Е-мейл: ss_himachali@yahoo.com, sanjeev.himachali @ gmail.com
Член Източник: Messaggiamo.Com
Related:
» Run Your Car On Water» Recession Relief
» Advanced Automated Forex Trading
» Profit Lance
уебмастъра Вземи Html кодекс
Добави тази статия на вашия сайт сега!
уебмастъра Подайте членове
Не е необходима регистрация! Попълнете формата и статията ви е в Messaggiamo.Com директория!
