Оценката на изпълнението - десет мениджъри глупави неща направя, за да се притеснявам
Атестирането не са забавни. Но много от времето, те са мъчително, защото мениджърите наистина тъпо неща, слагайки край на унищожаването на процес, което е важно за всеки (или е трябвало да бъде). Оценките са винаги ще бъде малко стресиращо за всички, но тези грешки се гарантира, че на мястото на оценки - подобряване на ефективността, се губи в shuffle.Stupid нещо # 1: прекарват повече време на атестирането от изпълнението планиране ", или текущата оценка изпълнението communication.Performance е краят на един процес, който продължава през цялото време - един процес, който се основава на добрата комуникация между мениджър и служител. Така че, още веднъж следва да бъдат изразходвани предотвратяване на проблеми от оценката в края на годината. Когато мениджърите да хубави неща през годината, оценката е лесно да се направи и удобни, защото там няма да има surprises.Stupid нещо # 2: Сравняване на работниците и служителите с всеки other.Want да се създаде лоши чувства, да повредят морал, се персонал, който да се конкурира толкова зле че няма да работят в екип? Тогава ранг персонал или сравнение персонал. А гарантирани техника. И дяволите, не само може да създаде един мениджър триене между служителите, но мениджърът може да стане голяма цел за тази враждебност също. А бонус! Глупаво нещо # 3: Забравянето е оценка за подобрение, а не blame.We направи оценка за подобряване на производителността, не се намери магарето ПИН една опашка или на вина. Мениджъри, които забравят тази цел до развитие на персонала, които не им се доверите, и дори не може да ги сложиш. Това е така, защото обвинява процес, ако безсмислено и не помага на никого. Ако няма да има една точка за атестирането следва да бъдат намалени мениджър и служител работят заедно, за да имат всички се betterStupid нещо # 4: Мисля си рейтинг форма е обективен, безпристрастен компании tool.Many употреба класация форми за оценка на служителите (знаете, 1-5 рейтинги?). Те правят това, защото това е по-бързо, отколкото това право. Проблемът идва, когато мениджърите смятат, че тези рейтинги са по някакъв начин "реални", или всичко друго, но субективни, често неясни съдебни решения, които са длъжни да бъдат субективни и неточни. Между другото, ако имате двама души процент същия служител, шансовете на им съгласуване са много малки. ТОВА Е субективни. Кажи го на себе си отново и отново. Рейтингът са субективни. Рейтинг форми са субективни. Рейтинг форми, които не са behavioral.Stupid нещо # 5: оценка Спирането на изпълнението когато заплата на едно лице вече не е обвързан с appraisals.Lots на мениджърите да направите това. Те поведение оценки, доколкото те трябва да направят това, да се оправдае или отказът за увеличение на заплатите. Когато персоналът удари тавана им заплата, или заплати не е свързано с оценка и изпълнение, мениджъри също не са страшни. Глупаво. Оценката на изпълнението е за подобряването на резултатите. Не става въпрос само за заплати (макар че някои мислят, че е само за заплати). Ако не друго, всеки има нужда от обратна връзка за техните работни места, независимо дали има пари, участващи или not.Stupid нещо # 6: смята, че са в състояние да прецени точно staff.Managers заблуждаваме себе си да вярва, те могат да оценят персонала изпълнение, дори ако те почти никога не виждам техния персонал всъщност си вършат работа, или на резултатите от работата си). Не е възможно. Повечето мениджъри не са в състояние да контролира персонала достатъчно последователно, за да може да се оцени добре. И, освен това, което управителят иска да направи това или е време? И това, което служителят иска си ръководител накацали, гледам всеки техен ход? Ето защо оценката е партньорство между служителя и manager.Stupid Нещо # 7: Отмяна или отлагане оценка meetings.Happens цяло много. Предполагам, защото никой не обича да ги правя, така че мениджърите ще ги отложат в капка шапка. Защо това е лошо? Той казва, че работниците и служителите процес не е важно или фалшив. Ако мениджърите не са готови да се ангажират с този процес, тогава те не трябва да го правя изобщо. Служителите са прекалено умни да не забележите, че нисък приоритет пуснати на appraisals.Stupid нещо # 8: За измерване или за преценка на trivial.Fact на живота: най-лесните начини за измерване или оценка са най-важните неща по отношение на правата на работа. Мениджърите са бързо да определят за обслужване на клиенти като "отговор на телефон в рамките на три пръстена ", или някой такова нещо. Това е лесно да се измери, ако искате да. Какво не е лесно да се измери е на цялостното качество на услугата, която ще получите и задържане на клиенти. измерване цялостно обслужване на клиентите е твърд, толкова много мениджъри не го направи. Но те ще измерват trivial.Stupid нещо # 9: Изненадващо заетите лица през appraisal.Want наистина да си губи времето и да се създаде лошо изпълнение? Това е гарантирано техника. Да не говорим за персонала през годината. Когато се обърквам, не се занимават с него в момента, но го запишете нагоре. След това, по преценка среща, камион всички записани в банката и да го зареже в скута на работника или служителя. Това ще им покажем кой е шефа! Глупаво нещо # 10: Мисля си всички служители и всички работни места трябва да се оценява по същия начин, използвайки същите rocedures.Do всички служители се нуждаят от същите неща, за да се подобри тяхната работа? Не, разбира се. Някои се нуждаят от специфична обратна връзка. Някои не. Някои се нуждаят от повече комуникация, отколкото други. И разбира се работни места са най-различни Смятате ли, че можем да оценим главен изпълнителен директор на Ford използва същия подход, както ние използваме за лицето, което почиства фабрика етаж? Не, разбира се. Така че, защо мениджърите настояват за оценка на рецепционист използват същите инструменти и критерии, като строителни инженери в офиса? (C) 2005, Робърт Bacal, Bacal & Associates. Вие сте добре дошли в "препечатайте" тази статия онлайн, докато той продължава да пълни и непроменени (включително "за автора" информация в края) всички връзки са живи, а това за авторските права и посочване на автора са included.Robert Bacal е известен автор управление на изпълнението, консултант и треньор, и е автор на редица книги, публикувани от McGraw-Hill, включително управление на ефективността - А Куфарче книга, Ръководство управителя на ефективността Преглед и Perfect фрази за изпълнение Ревюта. За повече безплатна информация и помощ при управление на изпълнението, ревюта и оценки, посещение на ефективността на работата Управление & Оценка Помощен център на http://performance-appraisals.org.In допълнение към над 800 статии по теми, свързани с изпълнението, ще намерите инструменти за помощ при диагностициране на изпълнение, като се използва прогресивен
Член Източник: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
уебмастъра Вземи Html кодекс
Добави тази статия на вашия сайт сега!
уебмастъра Подайте членове
Не е необходима регистрация! Попълнете формата и статията ви е в Messaggiamo.Com директория!
