Оригинален перспектива за водене на конфликти, като начин за насърчаване и възстановяване на самостоятелно достойнство
Конфликтът е факт от живота за всички нас, но прекалено много болезнени последици се пораждат от избегне или да я управлява в по грешен начин. Когато ние се справят с всички останали ден след ден в качество, като лидери или екип мениджъри, е неизбежна, че ще бъдат лично сблъскват с конфликти. Нашата работа, нашата репутация и на нашите собствени ниво удовлетворение зависят от владеенето на основния принцип за разбиране междуличностни конфликти. Ако сте лидер, трябва да се научат и да прилагат този принцип във всичките ви взаимодействия с people.Concerning оригиналния си мислене, ако сте били отглеждане в семейна среда, в която се наблюдава конфликта са поне толкова неправилно и в най-лошия като позор, сте научили много рано за да го избегнат. Това вероятно означава, че ще се почувствате неудобно и страх от сблъсъци и по този начин недееспособни да се държат по един по-балансиран начин. Има един прост принцип, че може да ви помогне оглед агресивни взаимодействия чрез нов обектив, и така да ви помогне да реагира по по-подходящ way.In цяло, има достатъчно изследвания, които показват конфликт като точка на конфронтация между различните гледни точки. Тъй като не двама души видите света по същия начин, споровете са съвсем нормални. В действителност, всеки, който е съгласен с вас през цялото време е вероятно ти казва какво искате да чуете, а не това, което той или тя действително believes.If бихме могли отделни логически от емоционални аспекти на конфликта, тя ще бъде по-лесно да се справят с толкова много възприемат различията. Но дълбоко емоционални корени на конфликт приписват различни значения на тези различия, и е в конфликт и средства, за да се рискува някои отхвърляне, неодобрение или оттегляне любов, която е доста емоционално painful.Of Разбира се, че е по-скоро трудно да се изправи тези чувства, така твърди позиции покрива до тревожност и страх. Ние искаме повече и повече, когато не сме в състояние да посрещне вътрешните изисквания за признаване и подкрепа, която, разбира се, е невъзможно да отговарят на исканията за повече пари или концесии. Независимо, ние продължаваме настояват за повече награди, като една печеля-губя победа празен one.So, тук е на принципа: Познавам скритите сигнали за страх от отхвърляне, изолация и липсата на признаване в рамките на ескалацията на агресивно поведение показва пред youLearn как да се отнасят специално този въпрос, толкова бързо, колкото can.Quite често неразпознати разочарование може да доведе до насилие и друг вид агресивно поведение, като средство да се намери необходимият обезщетение. Когато се надяват да получат някои признаване чрез ескалация на конфликти се губи, това, което оцелява е една upmanship на конкуренцията, която не признава границите, определени за себе си или другите за самосъхранение. Единственото нещо, което има значение след това печели на всички costs.Now, ние ще разгледа три основни области, в които възникнат конфликти: в междуличностните една по една правоотношения; в срещи, а в преговорите. Въпреки че съществуват прилики между всички тези области, като всеки един се малко по-различен наклон, в зависимост от настройката, където конфликтът се случи. Нека да разгледаме всеки един от малко по-подробно и аз ще ви покажа как да се прилага тази principle.Conflicts в междуличностните relationshipsSometimes в междуличностните отношения, като тези между вас и един от вашите служители, или с приятел, може да има конфликт, че не сте наясно. Ако някой, който е нормално оптимистичен и приятелски настроени към вас, изведнъж започва ти се избягва или се мълчи или груб, там обикновено е reason.If лицето остава весели с всеки друг, освен вас, шансовете ти се занимават с конфликтната ситуация. В тези случаи вие ще искате да решат проблема, като се прилагат чрез следните стъпки. Ако сте преценили, има проблем, създаден лично лице в лице среща за обсъждане на проблема с друго лице. В една не-конфликтен начин, да поиска от лицето, ако има проблем. Ако си Отговорът е "Не", информира лицето, че цените толкова много отношения, че вие ще продължите да си зададе въпроса, защото сте забелязали промените в поведението. Да не се надхвърля това да се приеме, че знаете какво Проблемът е, но нека на лицето, което я обясни, от своя гледна точка. Като говорите, попитайте за обратна връзка: Прав ли съм за това? Не се защитават, като "атакуващ" на друго лице, с обвинения, но слуша с отворена ума. Не забравяйте да слушате внимателно и да се покаже уважение към мнението си! В противен случай ще загубите доверието на всички. Отделете няколко минути, за да рециклираме становищата на другия човек в ума си, и се определят, където му коментари са прави, в съответствие с точка на нейната цел: защо човек с опит в ситуацията, тя го направи. Най-милостив изход е да не се защитава самостоятелно, или да обясни или рационализира, но да благодаря за неговия принос. Сега покани на дискусия за най-доброто решение за двете страни. "Какво мислиш, че бихме могли да направим?" Конфликти на работното място meetingsConflicts възпламеняване на открито, на възможностите като заседанията могат да бъдат много смущаващи. Но те могат също да бъдат много полезни, ако сте подготвени и не ги приемат за обществени възможност за унижение. Не забравяйте, че споровете ще се разногласия на мнения, с една емоционална лице компонент included.The несъгласен със себе си е вероятно повишаване на валиден въпроси, и то може да се възползва групата за решаване на въпроси, които представяме. Всъщност, от слуша тях, може да получават ценни знания, което е и това, което е не работят във вашата организация. Не забравяйте, че всеки те наблюдава, така че се смили: оценявам за обратна връзка и да отхвърлите form.However, когато лицето продължава последните точки на несъгласие с точка на disruptiveness, то само означава, че макар и сте установили логическия аспект на разликата, а е разгледала, емоционални фактори са все още на продължителен. Този човек не е получил достатъчно потвърждение или признаване от вас може би и в други възможности, и тази среща е още на them.He настоява, че сега тази разпоредба за признаване се извършва в една обществена настройка, от вас, пред които е изправен. Какво може да се направи, за да справяне с този специфичен вид конфронтация изисква честен оценка на собствените си лидерски капацитет, а някои бързо стратегически changes.Find в себе си отговорите на някои въпроси, като: Можете публично, намерете "Зрънце истина" в позицията на другия човек и да го признае? Можете ли да намерите района на споразумение между двете позиции, както и нови рамки по такъв начин, че и двете позиции са еднакво включени и оценени? Можете ли да покани този човек на компромиса от него, включително в бъдещо вземане на решения? И напред във времето, можете да запазите този човек до вас от него гост / нея да сподели своите отнася със себе си в Частни? Предположението, че "срещата може да излезе извън контрол," вече не е валиден, ако знаете как да управлявате сблъсъци за това, което те са: търсене на вниманието ви като човек, който може да потвърди, подкрепа и потвърждават value.Conflicts на едно лице в negotiationsNegotiations начини за намиране на средната точка или компромис, когато е налице разлика в лозови. Когато сте в преговори с клиенти, продавача, или дори вашите служители, е важно винаги да се има предвид и идеята, че двете страни трябва да се намери печеливша ситуация, когато се чувстват уважавани и ценени от други. Никой не иска да се чувствам като те са раздаването нещо за нищо, защото това означава, че са се възползвали от това и impinges на техните самостоятелно esteem.In Всъщност, повечето конфликти развива, съобразно нашите принципи, защото на една от страните, възприятието, че са slighted, унизена или направена поръчка предимство of.In да се избегнат тези видове ситуации, има някои идеи, които могат да кандидатстват за увеличаване на шансовете си за успешно договаряне. Шоу признателност и уважение към другия човек и неговите идеи. Избягвайте всякакви негативни или намалявате коментар. От самото начало, да бъде винаги на защитник на един учтив, чист процес. Да не бързаме тласкане или процеса, но се даде време за идеи и взаимодействие да се развива. Дори когато си възприятие ви е казал, че сте били атакувани, винаги можете да изберете да отрече това. Ние цикли на защита-нападение незабавно, защото те са непроизводствени и ескалира бързо! Опитайте се да разберете гледната точка на другия: комуникация е нещо повече от слушане, опитайте се да виждам перспектива им като ясно като Вашите. Проверка на разбирането и обобщават често така двете страни са винаги на една и съща страница. Нови рамки на проблема, включително и двете гледни точки. Ако въпросът не е голяма грижа за вас, да покани друго лице да предлага своите първи разтвор. Включи си идеи с Вашите при представянето на своя собствена теза. Управление на конфликта не се потискат или го контролират, но определянето на скрити потребности за признаване, които насърчават конфронтацията, и да ги справяне бързо. Можете да видите повече приложения на този положителен конфликти принцип в електронна книга: "Положителни Конфликти: Как да се бори честно и растат вашите отношения чрез сблъсъци в уважение и разбирателство" Ти са свободни да възпроизвежда тази статия, докато не се промени и името на автора и URL сайт са retained.Neil WarnerÃÆ'à ¢ В, ¬ Е ¡Ãƒâ € SA, В © 2005 Всички права Reserved.Neil Warner, конфликти Треньор Вие имате право да трансформира конфронтация в сътрудничество! http://www.positiveconflicts.com Поискайте си безплатно 5 урока Coaching програма! 3415 Mile Galt океан, Fort Lauderdale, FL, 33 308 адрес:
Член Източник: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
уебмастъра Вземи Html кодекс
Добави тази статия на вашия сайт сега!
уебмастъра Подайте членове
Не е необходима регистрация! Попълнете формата и статията ви е в Messaggiamo.Com директория!
