Накарайте ги да се радвам, ти си шефа си
Критика има правомощия да прави добро, когато има нещо, което трябва да бъдат унищожени, разтворен или намалява, но тя е в състояние единствено от увреждане, когато има нещо, което да бъде построен. - Карл JungPeople няма да напусне, ако си щастлив ти си шефа си. Те ще искат да останат с един бос, който прави всичко необходимо за създаване на култура, което се капитализира по силата всеки индивид. Въпреки това, шефовете често не знаят какво трябва да направя, за да допринесе за организационна култура, или дори да им малка част от културата. За толкова време хората са се опитвали да се диагностицира заболяването, пропуски, и слаби страни, но най-шефове са имали съвсем малко опит изследва здравето. Въпреки това, знае повече за здрави хора ни дава възможност да се разбере устойчивост и издръжливост, основните елементи, необходими за изграждане на нещо-нещо като стабилни отношения с преките доклади. Начини за обучение по-ефективно взаимодействие с тези, които работят за вас и предизвикателство себе си да открият своите силни страни са огромни стъпки към реализирането на целта да бъдеш шеф, че никой не иска да leave.Develop радва CultureWithout тъй присъщи недостатъци в мисленето си, много шефове се тревожи прекалено много за това, което казват за прякото им доклади. Разбира изпращане на съобщения ефективна е важно, но развитие на взаимоотношения с други, които се характеризират с Радвам се, че методите за връзка, е по-решаващо значение за създаването на положителни взаимоотношения, работещи с преки reports.GLAD е акроним на четири етапа, който позволява на шефовете и преки докладва, че е рутинна кореспонденция, трудно дискусии и обратна връзка сесии. Босове, които учат и практикуват този метод се научат, че тяхното моделиране това поведение в крайна сметка причини другите да го приемат too.ÃƒÆ "А ¢ В, ¬ Е ¡Ãƒâ € SA, В · Да се активната зона на ¢ В изпълнение issues.ÃÆ", ¬ Е ¡Ãƒâ € SA, В · Чуйте друга first.ÃƒÆ "А ¢ В, ¬ Е ¡Ãƒâ € SA, В · Добави собствени ideas.ÃƒÆ "А ¢ В, ¬ Е ¡Ãƒâ € SA, В · Разработване на plan.Get действия за ядрото на IssueGetting до сърцето на изпълнението издава означава съсредоточаване на дискусия за действия или поведение, неща, лице може да контролира и променя. Ако личността проблеми или вземане на решения капацитет е намеса в работата на лицето, проблемът може да е невъзможността, а не нежелание, да си свършат работата. В това случай, шефът трябва да помисли алтернативи или да даде директен доклад допълнителна помощ, или се движат с него / нея в район, който е по-подходящ за тази таланти лице и strengths.When им предоставя обратна връзка, се фокусира на едно опасение, че може да се изрази в едно изречение. Ако не се побира в едно изречение, то е повече от една дискусия. Ако се опитате да еднократни прекалено много неща заедно, пряко доклад ще остави объркани и разочарован. Начало на дискусия с "Проблемът е?." Бъдете сигурни, за да се изрази в конкретни проблема, наблюдавана, описателни термини, а след това да слушате това, което имат да кажат за it.Listen да Другият FirstIf сте като повечето шефове, когато някой дойде при вас с проблем, се опитвате да бъдат отзивчиви шефа и скочи, за да оправя нещата за директен отчет. Решаването на проблемите е това, което всички наоколо, така че идва лесно и естествено. Плюс това, тя просто се чувства като прави нещо да направя, и спестява време. Все пак добре, предназначени може да сте, вие сте по невнимание, минаваща до шанс за развитие на разбирателство и способности с непосредственото report.Listening първо има много предимства. Първо, вие ще покажете загриженост и отзивчивост от търпеливо позволява на други да обясни проблема. На второ място, ще работи от основата на фактически знания, а не догадки или вероятност. На трето място, ще имате повече шанс да се разбере цялата картина, а не само един сегмент от it.Listening е умение, което в противен случай ефективни лидери най-често имат нужда да се развива. Въпреки това, че отделихте време да слушам търпеливо на други хора не винаги имат незабавен payoffs. Ето защо, в опит да се движи напред проекта по-ефективно, шефовете пренебрегне възможностите да чуя какви са техните преки доклади Трябва да say.Listening не е липсата на говорене, това е наличието на вниманието. То не е просто слух, то е разбиране. Изкуството на слушане е едно от общо участие. То изисква участие, действие, и усилия. Това е лепило, което държи заедно разговори и Фондацията за разбирателство. Ефективни умения слушане може да се научи, но като всички комуникационни умения, слушане изисква практика, и техника. Активно слушане техники могат да бъдат разделени в следните стъпки: ÃÆ'à ¢ В, ¬ Е ¡Ãƒâ € SA, В · Чуйте друга, преди да дадат собствените си идеи. Слушай да се разбере, а не judge.ÃƒÆ "А ¢ В, ¬ Е ¡Ãƒâ € SA, В · Не ме прекъсвайте. Когато хората са на една ролка, просто слушам без да кажат едно word.ÃƒÆ "¢ В, ¬ Е ¡Ãƒâ € SA, В · На следващо място, обобщава това, което са чули. Преразказвам съдържанието на това, което другите е казал, и отразява разбирането си за емоцията, която е conveyed.ÃƒÆ "А ¢ В, ¬ Е ¡Ãƒâ € SA, В · Задай най-малко две отворени, да се изясни" Как? " "Какво?" въпроси за задълбочаване на разбирането и да ви даде всички подходящи informationAdd ваш собствен IdeasListening на другите първи, не означава, шефа не трябва да дава посока. Напротив, на Третата стъпка, за да добавите свои собствени идеи, е време да направя точно това. В идеалния случай дискусията по този въпрос би трябвало да предполага курс на действие за пряко доклад. Ако въпреки всички усилия на шефа, че не е случило, а третата стъпка е моментът да дам, че direction.Once отново, ясно определяне на специфични поведения, които пряко доклад трябва да включва, ще допринесе за запазване на дискусията се съсредоточи. Ако шефа не е съгласен с оценка на служителя на ситуацията, ако е налице промяна в приоритетите, или ако двете не съм съгласен за действие мерки, това е времето, за шефа да изразят идеи и тревоги и да се започне дискусия за как да се разрешат differences.The преки доклада трябва да има ясно разбиране за това, което шефът очаква, тези неща, на работника или служителя трябва да прави повече или по-малко да се подобри. Не забравяйте да съобщава "защо" зад "какво." Комплимент усилията на преките доклад е направен да се движи напред и да предлагат проекти предложения, когато хора като че ли остана. Въпреки това, съобщават ясно, че резултатите въпрос. С други думи, ефективна обратна връзка се концентрира върху това, което пряко доклад не е завършен, което той / тя прекарва известно време се опитват да accomplish.Develop План за действие ActionThe план е документ, течност, която трябва да се промени с нови информация, постижения, неочаквани събития, както и обучение. Да работим заедно, на шефа и преки доклад да бъде даден приоритет цели и цели да установи кои са действащите най-важните две. Срокове за цели Помощ този процес. Понякога линията на времето ще бъдат очевидни. В други случаи срокът ще трябва да бъдат създадени, често в отговор на новите инициативи или искания. Някои хора са в състояние да се прекъсне големи проекти в управляеми части, а други трябва посока от шефа да го so.The основните финал на плана за действие не е под формата или на документа, но на дискусията. След като служител и шеф знае какво е необходимо и се очаква, всяка от тях е определени пречки, както и график е ясно, планът за действие е apparent.This не означава, че за написването на плана за действие не е задължително. Писмен план за действие е осезаем съгласие между заинтересованите страни. То служи като вид на доклада карта за проследяване на резултатите и повторно насочване на усилията. Ето защо и на шефа, и преките доклад трябва да съхранява копие на първоначалното споразумение и последващите бележки и промени. Това Последната стъпка от Радвам се, че методите за връзка, ще ви помогне да разберем по-добре това, което пряко доклад се ангажира с изпълнение, първата стъпка, знаейки, че човек better.Know Хората, които съобщават за шеф YouAs , които използват Радвам се, че методите за връзка, знам, най-добрият и най-лесният първата стъпка, за да се запознае с хората, които съобщават за вас е да ги слуша. След като сте, че основен инструмент в инструментариум, ще бъде готов за по-сложни приложения на този инструмент, техники, които ще ви подготви за изграждане на култура, която позволява на хората да бъдат мотивирани и productive.Much е писано за мотивация, но най-простият начин да се знае какви са вашите преки доклади са мислите и чувствата е да ги помолите и да слушате техните отговори. Това може и трябва да се извършва редовно през цялата година, но най-малко два пъти годишно, шефовете трябва да покани директно доклади да се даде по-съсредоточени обратна връзка. Тези разговори не трябва да става по едно и също време, че атестирането се случи, обаче. Това не ви дава ви пряка обратна връзка доклада, той е в обратната посока. Това е вашата възможност да слушате това, което наистина се нуждаят от you.I препоръча проста, десет формат въпрос с десет мащаб точка рейтинг. Тази скала ви дава възможност да debrief в проценти и прави нещата доста ясно както на преки доклад и на шефа. След като поставите този процес на място, вашите преки доклади ще започне да се очаква електронна поща, която искате да попълните въпросника и след това да си уговорите среща debrief нея. Попълване на въпросника отнема около пет минути, и debrief отнема около един час. Както шеф и пряк отчет бързо разбират, че това е безболезнена, важен процес. По скалата 1-10, с 10 което означава, че напълно съгласни, скоростта, както следва: 1. Знам какво ми шеф очаква от мен. 2. Имам ресурси трябва да направя моя подходящата работа. 3. Моите таланти и умения, които се използват в пълна степен им. 4. Моят работа е предизвикателство. 5. Ако искам, имам шанс да се развиват умения. 6. Ако искам, имам шанс той да се развиват на отговорности и позиция. 7. Шефът ми ми дава признание и похвала, когато го заслужават. 8. Аз знам, че шефът му пука за мен. 9. Аз да се доверите на шефа си да ми кажеш истината. 10. Тази компания се ангажира да excellence.There не е нещо магическо за тези десет въпроса. Те са само на превозно средство, което ще карам на дискусиите, че трябва да имаме с наши преки доклади да се опознаем по-добре ги. След като отговорите на тези десет въпроса, вие ще знаете какво трябва да направя, за да си помагат един на човек се чувстват ценени и оценявам, че чувствата ви помогне да подобрите вашия треньор на средни служители и си талант от върха пеша на door.Help Директен Доклади лоста им StrengthsKnowing си преки доклади по-добре и техните таланти е първата стъпка, за да им помага ливъридж техните силни страни. Фирмите трябва само да надникнат в четирите си стени, за да намери богатството на нереализираните капацитет, който пребивава във всеки служител. Но това изисква време, ангажимент към процеса, слушане и откриване на силните страни, и честно казано, шефовете са по-свикнали да работи под недостатъци предположения. Повечето шефове вземат активите преките доклади и умения за даденост и се съсредоточи изпълнение ревюта, обратна връзка, както и обучение за намаляване на техните weaknesses.One повече дефект в мисленето си е, че законът стил на работа. Решени да поддържат стандартите, шеф често се концентрира върху това как пряка доклад прави задачата, а не на този факт, че тя или той го прави и по свой начин. Политики и процедури често са критични фактори, за да помисли, но по-често, позволява на хората свободата да Изберете начина, по който ще продуктивни ще гарантира, че те are.Following на Platinum, а не на златното правило, е още една възможност за шефове да помагат на другите използват своите силни страни. Златното правило гласи, че ние трябва да третира други начина, по който ние бихме искали да бъдат третирани. В Platinum правилото, че трябва да се отнася към другите са начин те искат да бъдат лекувани. Но вие ще знаете как те искат да бъдат лекувани е да ги помолите и да научат повече за them.Instead на поскъпването на нашия народ за кой и какви са те, трябва ли да продължат да се опитват да ги направят нещо, което не са? Разбира шефовете трябва да провокира хората си да растат и да се учи, но защо не се концентрира върху силните си страни? Аз прочетох нещо, което ми казва, Тайгър Уудс прекарват много време хвърлят baseballs, така че той може да бъде по-добър майор лига претендент. Вместо да се използва таланта си и енергийни източници когато те не принадлежат, той използва курс на обучението си време, за да станат по-добри в играта, че той вече доминира. Разбира се, има части от играта му, които са по-добри от другите, но той пръчки с това, което той е добре. Ние знаем, Тези истини от спорта и природата, но ние продължаваме да се направи това, което е контра-интуитивна в бизнеса. Тя не работи в други форуми, и то няма да работи във фирмата ви either.Finally, босове често направят грешка да се даде на писклив колело всички мазнини. Нарушители, средно или под средното изпълнители, и malcontents изглежда сифон непропорционално голямо количество от енергията на шефа и внимание. По същество, вие сте възнаграждаване на лошо поведение, като вниманието Ви към тези, които правят неща, които не искате и вие отрече вниманието Ви към тези, които го заслужават. ConclusionKnowing си хора и всеки spotlighting силните човек ще ви помогне да направите своя страна да изградят организация, която може да помогне на всяка отделна игра за силните и откриване на начини за постоянно дава добра или почти перфектни резултати. Високият потенциал във вашата група са тези, които ще свърши работата и да предприеме организирането на следващото ниво на успех. Ако можете да помогнете на хората да открият тези си активи и таланти, и работим заедно, можете да Треньор им да реализират потенциала си, ще изгради шефа / пряка връзка съобщават, че хората ще мразят да напуснат, защото те са се радвам, че са им boss.Dr. Линда Хенман говори от личен опит. За повече от 25 години, тя е помогнала военни организации, малък бизнес и Fortune 500 компании обърне нещата от получаване на правилните хора на правилното място, това прави thing.Linda притежава бакалавърска степен по комуникация, две магистърски степени на изкуствата в двете междуличностна комуникация и организационно развитие, и докторска степен в организационната система. Чрез комбиниране на опита си като организационен психолог с нея образование в бизнеса, тя предлага своите клиенти за оценка, обучение, консултации, обучение и решения, които са прагматични в подхода си и доброто в основата им. Специализира в областта на оценка за подбор,
Член Източник: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
уебмастъра Вземи Html кодекс
Добави тази статия на вашия сайт сега!
уебмастъра Подайте членове
Не е необходима регистрация! Попълнете формата и статията ви е в Messaggiamo.Com директория!
