Наемането на върха - избор на най-добрите кандидати
Аз често чувам лидери от всички видове организации, задаване на въпроси относно наемането на правилния човек. Техните въпроси обикновено звучат като тези:? Ами ако им възобнови изглежда страхотно, но те имат лошо поведение? Какво става, ако те поставено на добра акт и след това не работите много усърдно? Как мога да разбера как те ще изпълняват, след като ги наемат? Чудесен начин да отговорим на тези въпроси започва с ясно определени интервю процес. Чух процедура, наречена много неща. За първи път го научих като поведенчески интервю събитие процес. Водещият че зад тази система е, че "макар и да не е гаранция за успех, минало изпълнение е най-добрият индикатор за бъдещо изпълнение. "Тук е основната идея - да се разработят интервю система, която да налага кандидатът да ви кажа, в пряк и специфичен аспект на това как са работили в миналото. Искаш ли кандидатът да направи нещо повече от повторно преброяване , където те са работили и какъв опит са. Можете да прочетете своето резюме за да получите тази информация. Искаш ли кандидатът да ти кажа: как мислят, как работят и как те се отнасят до други people.Actual изпълнение може да се получи малко участва, но основният процес протича по следния начин: 1) определяне на ключови умения (атрибути, нагласи и т.н.) за успех във вашата организация. В голяма компания, може да се развиват в списъка на интервюиране на успелите хора в организацията. В една малка компания, бихте могли да обезумяване на собственика (ците) за това, което искате да видите в един employee.2) ранг компетенциите да се разделят ", трябва да имате" черти от "Би било хубаво" черти. Напишете списък под формата на контролен списък за употреба по време на interviews.3) разработи серия от въпроси, които да накараме хората да ви кажа за спецификата на техния опит. В най-добрите серии започват с широко, отворени въпроси и да доведе до последващи действия по въпроси, които копнеят за specifics.For например серията може да отиде като този: Започнете с един отворен въпрос като "Разкажете ми за една време високо вашето училище (колеж, стаж, последната работа и т.н.), когато трябваше да убеди друг студент (колега и т.н.) да ви помогна? "или" Разкажи ми за един час от последното работно място (стаж, колеж и т.н.), които трябваше да направи една внезапна промяна в плановете? "Оставете ги да изберете сценарий, можете сонда за specifics.When те ви дават сценарий, започва процес на" белене на лук. "Питайте последващи въпроси като" Кога, че е случило, какво е първото нещо, нали? "След това," Кой ви каза за да направите промяната се случи? "Може би бихте могли да следва, че с" ли те реагират положително или отрицателно на вашата заявка, и как сте отговори на тях? "Идеята е да се получи кандидатът говорим за това как те боравят специфична ситуация (своите чувства, действия, и отговора)., на базата на конкретната ситуация, а не хипотетичен сценарий, да се получи добра за това как те биха могли да се справи с подобна ситуация в future.4) Тъй като кандидатът отговаря, търсят доказателства за основни компетенции, които сте посочили в стъпка 1. Използвайте списък за проверка, за да следите Вашия observations.5) Влак няколко души за провеждане на този вид интервю. Винаги има повече от едно лице, което участва в процеса. Предлагам като няколко души интервю на кандидата. Всяка интервюиращият трябва да попитам за една друга част от живота на човека и на работното място (училище, работа, доброволен труд и т.н.) 0.6) след интервюто процес, се всяка интервюиращия заедно, за да разменят и наблюдения. Ако кандидатът показва ключови умения търсите в няколко области на живота си, те вероятно ще доведат тези умения във вашия бизнес. Сега имате добра основа за вземането на решение дали това лице се вписва вас и вашето organization.I са чрез този вид на интервюто от двете страни на масата. Намирам, че той работи много добре и създава благоприятна сценарий и за двете страни. За квалифицирани кандидат, процесът се чувства добре тъй като няма "трик" въпроси. За интервюиращия, той ви дава конкретна информация, които можете да използвате, за да вземат информирано решение за припадък на кандидата във вашата организация. Само неквалифицирано кандидат губи. За тях този процес е неудобно. Те трябва да особености, има малко място за "оцветяване на истината", за да получите job.You могат да използват тази статия за електронно разпределение на Ако ще се включат всички контакти с жива връзка обратно към автора. Уведомление за употреба не се изисква, но аз ще го оценявам. Моля свържете се с автора преди употреба с печатни media.Copyright 2005 г., Гай HarrisGuy Харис е Възстановяване инженер. Той работи и като техника, запознанства и народна процес интегратора. Неговият заден план включва услуги като американския флот Подводен служител, функционално управление с големи мулти-национални корпорации, както и висшия мениджмънт в международния бизнес химическо вещество. Като собственик на Принцип задвижване Consulting, той помага на предприемачите, стопански ръководители, и други организационни лидери се подобри Екипът на производителността чрез прилагане на принципите на човешките behavior.Guy съавтор на "Поведението Бъкс система (TM)", за да помагат на родителите да намалят стреса и конфликти с децата си чрез ефективно прилагане на принципите на поведение в дома си. Научете повече за тази книга, в http://www.behaviorbucks.comLearn повече за Гай в http://www.principledriven.com
Член Източник: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
уебмастъра Вземи Html кодекс
Добави тази статия на вашия сайт сега!
уебмастъра Подайте членове
Не е необходима регистрация! Попълнете формата и статията ви е в Messaggiamo.Com директория!
