Оценка системи - не изпълнението на техните цели
Почти, ако не и всички организации, които ги има, които са били наоколо за много дълго време и някои организации се кълнат в тях, обаче като цяло средната система за оценяване не успее да отговори на очакванията на организация и често те могат да причинят повече проблеми, отколкото те са си струва. "Така че, министър, тук сме в края на вашето правителство и на записа не гледа на доброто, престъпността е нагоре, болнични грижи надолу, икономиката все още нестабилни и бедни обществени услуги. Това със сигурност не изглежда добре за вас или вашето парти, си мислиш, измерена до вашите цели? "Това може да е типичен въпрос за всяко правителство на всяка политическа програмата за преглед и е едно, че ще бъде трудно да се отговори. Това е рядък, че тези на власт са наистина извършва от лице, различно от труден въпрос от пресата, така че ако властите не разполагат с официална оценка процеси Защо организации смятат, че официално, твърди процес ще работи по-добре? Много оценка системи започват с най-добри намерения. Организации, които имат желание да разберете кой е техният основен хора и как те се представят, понякога преценката система се използва като определяне размера инструмент за идентифициране на "по-малко желани" част от организацията. Понякога годишния кръг оценка е свързана с награда система (заплати повишения и бонуси като основната причина) и често те са свързани с промоция в processes.At старши системи ниво оценка се разглеждат по най-добрия начин за измерване на ефективността на персонала в близко до гражданите ниво, обаче, Картината е много различна с цинизъм е главното чувство, особено в организации и предприятия, където наградата е тънък за ground.A Кратка история на системите за оценяване SystemsAppraisal са били около от индустриалната революция, когато са били използвани за измерване на производството на работна сила. Имаше ясни несъответстващи цели, производство на Х броя на джунджуриите от петък, те са по подразбиране "интелигентни" и много обвързан възнаграждение като работници заплата често е въз основа на седмицата production.In услуга икономика днес е връзката на целите за производство започва да изглежда малко странно толкова често, не съществува пряка връзка между предоставянето на услуги и усилията, необходими за създаването му. За развитието например софтуерът не се основава на броя на редовете на произведения код, но за качеството на крайния продукт, продажби рядко се основава основа на броя на повикванията, но по-вероятно за отношенията между търговец и клиент, както и качеството на материал, произведен от един маркетинг специалист ще бъде почти невъзможно да се quantify.So Защо Все още имаме Цел базата Оценка системи? Това се дължи основно на извършената работа в 1950 и 1960 на около района на целите. Изследването бе направено в областта на ефективността на целите на индивидуалното изпълнение и беше установено, че като позволява на хората да набелязани конкретни, измерими и реалистични цели, които е възможно да се постигне и има срок наложената им тогава шансовете са, че ще представят по-добре, отколкото се дава по-малко определени съвкупности от objectives.Much на тази дейност се извършва в лабораторията Психология и участник силно мотивирани изследвания студенти. Въпреки, че тази работа е била потвърдена в реалния живот резултатите не са толкова ясно, както първоначално са били мисъл и редица други променливи са открити, които се появяват, че са спряли на listAppraisal системи? Когато прави всичко се обърка? Така че, ние имаме една система, основана на измерване 19-ти век иновациите в масово производство и поставяне на цели механизъм, базиран върху 1950 психология изследвания, а не особено добро начало. Така че това, което остава? Има цял набор от въпроси около оценка процес, който също трябва да бъдат разгледани в началото на страницата се отнася, са: 1. Halo и рога? Това е нещо, което често се споменава в литературата по отношение на интервюта за работа, но изглежда напълно игнорирани при оценката му дойде времето наоколо. В Halo и рога ефект е оценители лични оглед на оценяването се основават не на студена твърди факти, а на вътрешния безсъзнание оценка от оценител. Две физически лица, така с едни и същи производствения дневник може да се прилага широко вариращи прегледи въз основа на възприятието на рецензент изопачаване на резултатите в полза на определена личност type.2. Добро ченге / лошото ченге? Качеството на системата за оценка зависи в голяма степен на съгласуваност на отзиви. В идеалния случай всички лица в рамките на една организация ще бъде разгледан от едно лице, но при всичко друго, но най-малкият бизнес това не е целесъобразно и са останали с влиянието на човешката variance.3. Слухове или Ерес? Един от най-големите проблеми в големите организации е история, а не на дружеството, въпреки, че е важно, но на отделния човек и както всички история е написана от победителите, а не от губещите. При оценка състоянието на историята създадени около един индивид може да бъде много разрушителен и ще окаже влияние на Halo и рога effect.4. Избирателна апатия? Кога психологическата работа по определяне на целта беше направено през 1950 и 1960 години е въз основа на проучване на добросъвестни и мотивирани хора. По-късно работи по цели в организации подчерта като една на критичните проблеми (и един, който е бил до голяма степен игнорира) от ентусиазъм и мотивация на персонала с оглед на разглеждането самата система. Понятието за такса за участие е важна, и една, която е често се пренебрегват от корпорациите въвеждане на системи за преглед. Персоналът в процес на преразглеждане трябва да се съгласите с този процес и го приемат като полезни в противен случай, въздействието на преглед ще бъде от голяма use.5. Отношение? Това е промяна на посоката на на Halo и рога ефект, че това се отнася за рецензент, а не на обжалване. За всяко мнение да се приеме и ефективна тя трябва да дойде от уважаван източник, той трябва да бъде последователно и то трябва да се timely.6. Времето е всичко? Може би най-голяма липса на организация при преразглеждането на изпълнението на персонал (независимо дали това е добро или лошо) често закъснения в движението и на преглед и за двете добро и лошо поведение често до точката, където въпросът вече не е relevant.7. Обратна връзка, на закуска за шампиони? Обратната връзка е винаги смята за важна част от процеса на преразглеждане обаче обратна връзка, и това е противодействие на част конструктивна критика са употребявани и начина на казвам на хората как да го има, а не това, което има право, а често и на обратна връзка напълно пропуска най-важното само акцент върху лошо поведение, а не засилване на доброто поведение, което е по-добро използване на process.So, всичко е мрачно за оценка система? Ако те се бракуват всички заедно? Може би за измерване на персонала производството не е начин да отида? Може би има по-добър approach.Building един по-добър мишка TrapThere няколко прости стъпки, които може да революционизира начина, по който служителите се управляват през цялата година, но те се нуждаят от известно усилие на част от бизнеса обаче може да плащат реални дивиденти в мотивация на персонала и подобряване performance.1. Улова хора правят нещата? Това е стар съвети и все още в много организации, които са игнорирани, или просто стане управление мантра без обхващащ основните понятия. Не само, че е за идентифициране, когато хората вършат добре работата, но на практика това си струваше. Ако вашата организация стойности на иновациите, след което срещу възнаграждение на новатори дори ако не ви харесва или да се съгласява с innovation.2. Никой не прави грешки? Ако наистина искате да се създаде отлична оценка процес след това започва с предпоставката, че няма грешки само обучение. Това може да звучи малко глупаво, но ако смятате, че хората на най-добре, то това престава да бъде пречка и ако някой прави "грешка", че е вероятно недоразумение на техните capability.3. PRISMÃÆ'à ¢ В, ¬ Е ¡Ãƒâ € SA, В © не SMART? През годините много е направено на SMART (конкретни, измерими, постижими, реалистични и обвързани във времето) и те са работили за много обаче има някои неща, които липсват от това и PRISMÃÆ'à ¢ В, ¬ Е ¡Ãƒâ € SA, В © цели са много по-ефективна: Лични? За целта да бъде ефективна тя трябва да бъде определен от и на отделния човек. Много организации искали да зададете корпоративни цели, които всички се регистрира да, но в действителност, освен ако не е налице реална мотивация за тогава повечето хора просто ще плащат устна услуга на идея. Целите, поставени от и за отделните автоматично изкупени от същата individual.Realistic? В стария свят цели SMART трябваше да бъде в действителност реалистични и постижими, за нещо, което да бъде наистина реалистично е да бъдат постигнати. В PRISMÃÆ'à ¢ В, ¬ Е ¡Ãƒâ € SA, В © свят за цел да бъдем реалисти трябва да се achievable.Interesting? За всеки, определяне на цели за себе си или в корпоративното пространство за цел да е интересно (и приятно) е далеч по-вероятно да бъдат изпълнени от нещо, че дадено лице е да do.Specific? Както е установено от всички цел определяне на експерименти на последните 50 години една цел трябва да бъдат конкретни, за да бъде наистина ефективна. За целта да бъде наистина специфични тя трябва да включва дата на проекта и затова е време bound.Measurable? В PRISMÃÆ'à ¢ В, ¬ Е ¡Ãƒâ € SA, В © гледна точка това означава, какво ще ви се, направете или когато целта е достигната. Какво материални нещо може да ви вълна пред хората да ви покажа са постигнали си goal.4. Дайте реална обратна връзка? Това означава, казвам на хората, когато нещата са отишли лошо или че поведението им причинява проблеми, но това не е "конструктивна критика". Ако някой прави добра работа 95% от времето и за 5% от времето си, те правят една хеш от нея след това се съсредоточи върху 95% вместо 5%. Оценка процеси и оценители трябва да мислят внимателно, преди да се съсредоточи върху 5% -10% от индивидуална, че е "слабо" да не би те пречат на 90%, която се представя. Съвършенството не е нещо, което трябва да бъдат насочени за - подобряване is.The Биг QuestionAt края на деня организации трябва да се мисли за техните процеса на оценяването и може би дори въпрос на целите на годишната оценка. Точно това, което се опитват да се измери и каква е истинската полза за бизнеса е? Важния въпрос не е как да се оценява персонала, а дали трябваше обезщетения надвишават съвсем реални щети, които могат да направят оценка процеси добре смисъла предприятия. "Ами, ние сме направили значителни промени в начина, по който услугите се доставят, което ще е много полезно в дългосрочен план, както и запис на нашата социална реформа е отличен? "е вероятно отговор от всеки държавен служител, означава ли това, той среща своята цел? Възможно е, но ние никога няма да знаеш, тъй като никога не правим да се чуе какво му или за този въпрос какви политически лидери лични цели, точно както много оценки, което чувате е добре преден история да убеди, а не декларация върху реалната информация performance.More по отношение на персонала, изпълнение, PRISMÃÆ'à ¢ В, ¬ Е ¡Ãƒâ € SA, В © поставяне система и допълнителни инструменти за подобряване на организационната managament могат да бъдат намерени в http://www.achievinggreatness.co.uk2005 ÃÆ'à ¢ В, ¬ Е ¡Ãƒâ € SA, В © Постигането величие Всички права запазени .----- разрешение за повторно: Тази статия може да бъде преиздадена в бюлетините и на интернет интернет страниците, предоставени Признанието се предоставя на автора, и изглежда, с включени авторски права, кутия ресурс и да живеят сайт link.L Стюарт Ейвъри е управляващ директор за постигане на величие "ООД, една организация , посветена на повишаването на осведомеността около лични и поведение за управление. Постигането на величие е специализирана в предлагането на съвети и подкрепа за организациите става чрез промяна intitiatives и се стреми да подобри изпълнение на техните служители. Той предвижда обучение, facilitiation услуги и подготовка на бизнес лидерите на лидерство, управление и Strategy.Stuart има над 20 годишен опит в широк спектър от
Член Източник: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
уебмастъра Вземи Html кодекс
Добави тази статия на вашия сайт сега!
уебмастъра Подайте членове
Не е необходима регистрация! Попълнете формата и статията ви е в Messaggiamo.Com директория!
