Наведе се към промяна
Прелъстени от публичността около въздействието на Облегни на организации, това не е изненада, че хора, нови да се опре, след изслушване или четене на такава информация, са загрижени да се въведе едно непрекъснато подобрение инициатива в organizations.What е получил малко публичност, обаче, и често се разочарова Слабо изпълнение, са служителите, на които наклона често причинява, макар и несъзнателно. Културата на една организация може да отблъсне опитите за прилагане на Лийн, така че е жизнено важно да се разбере на културата, които имате, така че можете да създадете един икономически ефективен план за изпълнение. Казвам рентабилни, тъй като много организации отделят повече време, усилия и средства за изпълнение на Лийн, отколкото те първо се предвиди, или те се откажат, или да се разреши за една по средата разтвор къща. Често те не осъзнават, че това е тяхната доминиращата култура, която не отговаря на привеждането в съответствие с идеологията на Lean.Here е една история на едно дружество, между 2002 и 2004 г., който разбра, че те трябва да бъдат осведомени за тяхната организационна култура при изпълнението на постно програма. Въпросното дружество има напълно интегрирана производствена дейност, която обхваща разработване на продукти и дизайн, чрез инсталиране на продукта. Продават се около 25 милиона щатски долара. В тях работят 150 души. Компанията е променила собствеността на началото на 2002 г. се е придвижила от които са част от една много по-голям бизнес за самостоятелна печалба център. Ще ги наричаме ABC Co, за целите на anonymity.In лятото на 2002 г. Изследването е предприета, за оценка на преобладаващата организационна култура, да се разбере колко добре на съществуващата климата ще подкрепи Лийн методи на работа. Резултатите са показателна. Те показаха, че при девет от десетте "размера" на организацията културата, служители възприемат организацията като под средното за страната. По-специално, служителите смятат, че комуникациите, структура, планирането, ръководството & хуманните практики на работа, са неподходящи. Интересното е, че един над средното отговор заяви, че служителите на организацията разгледано като един общителен място за работа, въпреки че морала е малко под average.Put в контекста, служители изглежда се казва че организацията беше много йерархически, твърди и авторитарни, а не хората в центъра компания. В общителност сякаш произлизат от две обстоятелства: от една страна, организацията бе определен за много години, с малко текучество на персонала, и от друга страна, работниците и служителите "затъване" заедно, за да се защитят срещу управлението. Моралът изглежда е намалял през последните месеци, до голяма степен, тъй като служителите са били загрижени за това, което новото ръководство че ще получите до. Това не изглежда да е особено добър културен фон за плавен Облегни изпълнението programme.Meetings са срещи с директорите, , за да обсъдят резултатите от изследване на организационната култура и да се създаде план за действие, да се опита да подобри работните климата, преди да обявят стройна изпълнението инициатива на няколко месеца по-късно. Между другото, по време на изследването, служители са коментирани отрицателно как предишните инициативи за управление е "fizzled на изчакване", след много кратък while.Anecdotal доказателства по време на периода след първоначалното изследване предлага управление се опитват да се отговори на работниците и служителите се отнася. A Слаб инициатива бе обявено, и започна през есента на 2002.In януари 2004 г., организационната култура е repeated.Compared изследване на тези четири "Размери" в изследването 2002 г., което привлече особено отрицателни становища от страна на служителите за 2004 г. Резултатите от проучването показват, че работниците и служителите възприятия е подобрила незначително по съобщенията, практики и значително по лидерство практики и организационни структури. Служител възприятия трябваше понижава как общителен дружеството е и как са били отдадени служители по отношение на дружеството. Това се повтори в морала "Резултат", с една капка от 26%, и от сигурната / несигурни мащаб, което представлява спад от 31%. Сравняване на 2002 г. и 2004 г. проучвания, някои от основните заключения са: - Докато служителите разбра, че организацията беше преместват себе си да станат по-фокусирани върху клиентите, и по-конкурентни, те не се чувстват толкова щастливи, или толкова сигурно, колкото са имали .- служители първоначално се радваше на комуникационни сесии, където са чували за Облегни изпълнението инициатива, която звучи като добра идея .- на постно изпълнението на програмата започна добре, и служителите чувствах информация и да участват .- Съобщения сесии стана по-рядко и откъслечно .- Служители стана по-малко ангажирани с постоянните подобрения, ръководители и мениджъри започнаха да кажа служители за това, което Облегни промени ще бъдат направени .- текучество на наетите лица за последните три години е нараства, с общ оборот от близо 70% по време на period.ConclusionsThe новото ръководство изглежда са имали намерение да предизвика всяка организационна култура, която е по-благоприятна за Облегни работа, и първоначално започна сериозно да променя работа "климат". За съжаление, много от тези управленски действия, които са били договорени, да се подобри работната климата, и първоначално изпълнени, започна да заеквам. Това е главно поради търговски натиск, наложени на управление на времето и в отговор на това управление се опитва да ускори Облегни изпълнение, в опит да съвместят време натиск, докато все още производството на желаните бизнес резултати. В резултат на това редица от постоянните подобрения са с произход и прилага от надзорните органи и мениджърите, а не от служителите екипи. В резултат на това служителите чувствах по-малко, отколкото са били включени, по-малко мотивирани, и започнаха да мислят, че има "скрита програма". Тук е добър и фактически пример за това как Облегни изпълнение може да не успеят да постигнат желаните резултати, тъй като няма достатъчно внимание е отделено на насърчаването културата на организацията. В ABC сътрудничество, решението за прилагане на Облегни се реши на местно ниво, така че не е бил седалище на наложилия го желаят директорите. Защо това е, че група на директорите, на пръв поглед ангажименти да се опре принцип може да не успее да реализира своя потенциал? Трябва да има едно добро лично разбиране на хората страна на Облегни, изпълнението трябва да бъде в ритъма, който се служители с вас по пътя, а не ги е някак зад, чесане главите си, чудейки се за какво става въпрос. Всичко това е прекалено лесно, по-специално за опитни лекари Лийн, които се движат едно ново дружество, за да отидат твърде бързо за работниците и служителите, те трябва да имат време да се разбере, практика и адаптиране към Лийн методи на работа. Аз не съм предполага, че Облегни изпълнение трябва да бъде един бавен, труден процес, далеч от нея, но ако искаш навременно и успешно въвеждане, трябва да големи силно върху хората от страна на процеса. Обърнете съобщения, че е невероятно колко ненаситен служители за информация. Много организации не попаднат в капана на намаляване на комуникации, тъй като служителите не изглежда да се занимава - някои стоят търси скучно. Не бъдете подведени! Както се намали комуникации, Обзалагам се, че е налице положителна корелация с наведена морал, участието и участието, въпреки че не са тествани за това? yet.Mark Eaton притежава виконт Nuffield медал за приноса си към Великобритания и промишленост беше доскоро директор на производство на правителството на Обединеното кралство Служба за съвети в Лондон и Югоизточна Англия. Марк е написал тази статия в сътрудничество с Тим Франклин, който завършва докторската си изследвания в организационната development.markeaton @ advanceprojects.co.uk
Член Източник: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
уебмастъра Вземи Html кодекс
Добави тази статия на вашия сайт сега!
уебмастъра Подайте членове
Не е необходима регистрация! Попълнете формата и статията ви е в Messaggiamo.Com директория!
