Истината за изпълнение коментари
Сега, когато предстои януари, много от вас са пускането заедно, или току-що завърши пускането заедно си годишни оценки за ефективността на Вашите служители. Коментари относно изпълнението със сигурност е един от най-важните аспекти на развитие на персонала и този, който заслужава да бъдат възприети много сериозно. Но след 25 години управление на хора, които отиват най-накрая да призная, как се чувствам за целия процес. Мразя атестирането. Мразя като им дава. Мразя ги получават. Whew! Чувствам по-добре все, че от моя гърдите. Някои от вас може да почувства, че е налице несъответствие между твърдението ми, че обратната връзка е от изключително значение в разработването и презрението си към Атестирането. Ще бъде вярна в това чувство, ако не са реална връзка между коментарите и повечето от сегашните ни системи за оценка. Но това е, че липсата на връзка между обратна връзка и атестирането, който захранва ми презрение. И наистина, годишните оценки за ефективността сега са просто още една задача да бъде завършена и преминава от списъка на най-мениджъри, а не да се превърне в инструмент за развитието на служителите. И докато атестирането и дори атестирането системи са благородни идеи, те постоянно не успеят да се удари на марката що се отнася до предоставянето на качествено коментарите и растеж цели за работниците и служителите. Лично съм получил 25 атестирането в кариерата ми. Мога да разчитам на една страна тези, които ми даде реална помощ. Но аз получих много отзиви, които са ясни признаци, че моят шеф не е разгледал процес важно. Например, една година получих оценка на представянето, че е всяка категория (около 18 на брой), маркирани с максималната стойност на оценките. Въпреки това, не не е Думата се изписва от останалата част на преглед. По-късно открих, че Admin помощник на вицепрезидента е написал преглед. В първата ми Performance няколко области Оценка бяха определени за мен да се подобри представянето ми. Един конкретен елемент е слухът, който е представил всеки месец. При прегледа ми казаха, че докладът е бил неправилно за цялата година. Когато попитах защо не е казал по-рано, този отговор е "Това е, което атестирането се за". При друг случай бях помолен да даде своя принос за преразглеждането. Това не е необичайна молба и аз спазват чрез осигуряване на познания относно основните цели и умения. Шефът ми ми се обади да обясни, че моят принос е непълна. Аз осъзнах, че не е "предоставянето на данни", а аз пишех за преглед. Като акт на бунт I пренаписаха преглед дава себе си на топ марки във всеки категория и обосновани рейтингите в нажежен, многословен език. За да докаже моето мнение (което никой не чете и се грижи за преразглеждане) оставих няколко изречения ужасно непълна, и дори включва "шега" в един категория. Прегледът е по-късно представи за мен да се подпишат, одобрен от шефа си и шефа си, с една дума не променен. Това са само примери, и че не би било трудно за мен да продължа. Но защо мразя като Атестирането? Просто казано, нашата оценка на представянето системи се опитват да служи прекалено много майстори. Нито една система може да бъде успешна, когато се опитва да се моля и да служи всеки. Както е и днес, Performance Оценките се използват не само за развитието на служителите, но и за повишаване на заплатите, бонусите, насърчаване възможности, за да се избегне съдебни дела и така нататък. Простата истина е, че някои служители имат по-висок таван в сравнение с другите. Те имат повече таланти, умения и потенциал и ние го дължим на тях да им помогнат да развиват своите таланти. Това трябва да бъде целта на атестирането. Повишаване на заплатите, бонуси и т.н. следва да се основава на физическите лица принос към организацията, а не на техния потенциал. Докато не се научат да отделят тези обекти ние ще продължим да обърка изпълнение с потенциал. Това, което специално е наред с Performance Оценки днес? ÃÆ'à ¢ В, ¬ Е ¡Ãƒâ € SA, В · атестирането за повечето компании са извършени за всички работници и служители в една и съща 2 или 3 - седмица срок. Това има за цел да позволи на мениджърите да направи честна и справедлива оценка на своите служители, като им позволява да сравнявате ефективността на служителите в абсолютно същия момент за всеки служител. В действителност, това принуждава управителя да подредят подредят своите служители и след това нахлуват на ефективността на работата процеса на оценка да се обоснове тези класации. ÃÆ'à ¢ В, ¬ Е ¡Ãƒâ € SA, В · Тъй като повечето оценки са завършени в същия срок, от проверяващия често или е твърде уморени, за да предостави полезна обратна връзка, или получава писатели блок. Мненията в крайна сметка изглежда като документи бисквитки с подобно обозначение, силни и слаби страни. Трудно е да се предостави честен, подробна обратна информация, когато пишете си десета оценка на представянето на седмицата. ÃÆ'à ¢ В, ¬ Е ¡Ãƒâ € SA, В · атестирането се използват като патерица за документиране проблеми с производителността, които е трябвало да бъде адресирано през цялата година. Ако ние като мениджъри вършим работата си и да предоставят обратна информация на служителите си през цялата година, по навременен и полезен начин, тогава трябва да има почти нищо не се документира в преценката. ÃÆ'à ¢ В, ¬ Е ¡Ãƒâ € SA, В · Съществува мит за обективност, която обгражда коментари. Това е мит, защото толкова много от категориите на коментарите са ясно субективно. И дори тези категории, които са Целта следва да бъде предмет на контрол. Очевидно, ако Джон произвежда 10 джаджи на месец, и Сали произвежда само осем след това Джон е по-добрия. Освен ако разбира се, аз винаги давам най-трудните джаджи на Сали, защото от своето внимание към детайла. И си джаджи винаги има 100 напълно движещите се части, докато Джон е само 35. ÃÆ'à ¢ В, ¬ Е ¡Ãƒâ € SA, В · На последно място, но със сигурност не на последно място е служител възприятие. Проучване след проучване показва, че 80% от служителите вярват, че тяхната работа е над средното за страната. Когато вратовръзка атестирането на повишаване на заплатите и бонуси, вместо на развитие не засили на работниците и служителите изпълнение, вместо това ги поставя в отбранителна позиция, тъй като те се сравняват с връстниците си. И така, какво е отговорът? Като мениджър, има малко, че всъщност можете да направите, за да се промени системата. Това, което може да направите, е да се разбере динамиката и за различни цели или атестирането и да се гарантира, че Вашите служители получават обратна връзка по последователен начин външната страна на годишен преглед. Ако сте лидер в организация, че е време да се върнем назад и да осъзнаят, че оценка на представянето процес не може да служи на дружеството и когато тя се опитва да служи, че е смесица от настоящата функции. Време е да се отдели официално процес, който награди на ефективност (поражда) от този, който се използва за разработване на физическите лица потенциал. Служителите развитието и изпълнението на служителите не са едно и също нещо. Да се признае, че с аргументи differently.David Майер, собственик на Coaching за утрешния ден, има повече от 25 години на управление и опит, ръководството, като е работил за компании като Nobil обувки, McDonough, Allied Магазини, MCI и Nextel Съобщенията. Неговата мантра: "Ти спечели с хората" се основава на дълбока вяра, че отдаването под наем, развитие и насърчаване на верните хора може да доведе до организационен и финансов успех. В управлението и лидерство треньор, Дейвид работи, за да внуши, че една и съща страст в своите клиенти като им помага да разберат значението на силно лидерство, работа в екип силни и силни играчи. Дейвид е "бакалавър" по бизнес Администрация от Elmhurst College и е сертифициран от двете ДЕЙСТВИЕ Международната като бизнес за автобуси и автобуси за обучение Алианса. Той също е получил ТМО от Toastmasters. Той е служител в Денвър автобуси федерация и посредник / треньор за автобуси обучение Алианса и действие на Международната Колорадо. Той е и съавтор на книгата Създаване на работното място на Общността: мотивация. Женен, с две възрастни дъщери, Дейвид работи в местния клуб Kiwanis и кръстопът на Общността църква. Той харесва да чете, голф, гмуркане, и Гражданската война reenacting.www.coachingfortomorrow.com
Член Източник: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
уебмастъра Вземи Html кодекс
Добави тази статия на вашия сайт сега!
уебмастъра Подайте членове
Не е необходима регистрация! Попълнете формата и статията ви е в Messaggiamo.Com директория!
